Pourquoi si peu de femmes dans les sphères du pouvoir ? Ou les 8 secrets d’une course d’obstacles inégale…

C’est un constat sans appel dressé dans une étude récente¹ par l’agence Proches et l’association des professionnels de la communication COM-ENT : « en politique comme en entreprise, les femmes sont aux abonnées absentes des sphères de pouvoir en France ».

Et tandis que l’application de la loi Copé-Zimmermann, à partir de janvier 2017, a permis à la représentation des femmes de « faire un jump » et de dépasser le seuil légal de 40% au sein des conseils d’administration (elles seraient exactement 42% à fin mars 2018), leur nombre reste toujours marginal au sein des comités de direction et autres instances dirigeantes : 15,3 % seulement !

Pourquoi un tel retard ? Et que peuvent y faire les femmes et surtout les entreprises ?

Au-delà des soubresauts de l’affaire Weinstein, de la prise de conscience et la libération de la parole auxquelles elle a donné lieu, et du « coup de booster » que celle-ci a contribué à donner à la cause de l’égalité, c’est bien de mixité et d’un pouvoir enfin mieux partagé qu’il est question dans cette étude passionnante co-pilotée par Laurence Beldowski, déléguée générale de COM-ENT et Johanna Pons de l’agence Proches.

Soucieuses de faire avancer ce sujet sensible et d’en proposer une véritable analyse, les deux femmes se sont adressées à 25 dirigeantes exemplaires² pour recueillir leur avis et partager leurs expériences…

Et le résultat est édifiant. Omniprésence de stéréotypes de genre au sein des organisations et dans la société (en famille, à l’école, en entreprise…) ; absence de « rôles modèles » féminins et masculins ; sexisme ordinaire ; culpabilité et syndrome de l’imposteur chez les femmes dirigeantes ; influence encore marginale des réseaux féminins… Les « 8 vérités qui dérangent », évoquées par ces dirigeantes, dépeignent des freins multiformes et autant de leviers pour accélérer enfin la mixité au sein des entreprises.

…Où l’on s’aperçoit certes que les métiers de la communication et des RH font plutôt bonne figure, avec davantage de femmes dircom et DRH que de dirigeantes dans toutes les autres filières de l’entreprise. Mais cela démontre a contrario la marge de progression encore très importante à combler dans les fonctions commerciales, opérationnelles et stratégiques ! Et à défaut de pouvoir systématiser des quotas dans tous les pans de la société et toutes les organisations, la mobilisation des hommes tout autant que des femmes sera déterminante pour lutter contre cet adversaire bien identifié dans l’étude : le modèle patriarcal et ses différentes expressions, aujourd’hui dépassées !

Pour relayer ce message qui m’est cher et la parole des dirigeantes interviewées par COM-ENT et l’agence Proches, j’ai souhaité donné la parole à deux d’entre elles : Pascale Dubois, Directrice de la Communication de Safran et Valérie Laugier, Vice-Présidente Digital et Innovation de Total, ainsi qu’à Viviane de Beaufort, professeure à l’Essec³, pour apporter leurs avis éclairés sur cette question. Leurs réponses sont à mettre en perspective avec celles de Laurence Beldowski et Johanna Pons, par lesquelles j’ai souhaité commencer cette instructive interview croisée…

Que ces 5 femmes exemplaires soient ici remerciées pour leur disponibilité et vos échanges, qui feront je l’espère avancer le débat et la prise de conscience, au demeurant indispensables !

 

Le BrandNewsBlog : Johanna, Laurence, bravo à vous deux et à vos organisations (l’agence Proches et l’association COM-ENT) pour cette étude « Femmes & Influences ». Pour la bonne compréhension des lecteurs.trices du BrandNewsBlog, pourriez-vous tout d’abord resituer le contexte de sa réalisation et nous dire pourquoi vous avez choisi d’aborder cette thématique ? Et quel(s) objectif(s) souhaitiez-vous atteindre au travers de la publication des résultats ?

Johanna Pons : Chez Proches, nous nous intéressons depuis plusieurs mois déjà à la thématique des Femmes et de l’Influence. Etant moi-même Directrice Associée dans une agence dont le Président (Pierre-Yves Frelaux) et le Directeur général (Jonathan Bros) sont des hommes, c’est un sujet qui me tient particulièrement à cœur et que je tenais à aborder au travers des études que nous menons au sein du Lab de l’agence. L’agenda politique et le choix de l’égalité Femmes-Hommes comme Grande Cause Nationale ont renforcé notre conviction, avec la volonté de prendre de la hauteur sur le tourbillon médiatique de l’affaire Weinstein, les #Meetoo et #balancetonporc pour faire un état des lieux de la place des femmes au sein des sphères de pouvoir aujourd’hui. Si nous avons l’occasion de travailler avec certaines d’entre elles au quotidien, il était indispensable de les interroger de façon individuelle afin de croiser leur regard et de restituer au mieux leurs expériences – notre collaboration avec COM-ENT a été déterminante sur ce point.

L’étude souligne que le décalage entre les perceptions et les réalités vécues par les femmes à des postes d’influence est encore important, et nous tenions aussi, quels que soient les résultats, à montrer que la communication a un vrai rôle à jouer pour faire évoluer la situation.

Laurence Beldowski : Les réflexions et différentes campagnes que nous avons menées depuis 6 ans, nous ont amené à comprendre à quel point tous les sujets relatifs à la place des femmes dans la société étaient reliés entre eux.

Nous en sommes définitivement convaincues, depuis que nous sommes fortement investies dans le collectif « Ensemble contre le Sexisme ». La collaboration de toutes ces associations travaillant sur des thématiques très éloignées est fructueuse et permet de comprendre à quel point les mêmes causes ont des effets à toutes les étapes de la vie des femmes, mais aussi dans toutes les sphères : que ce soit la santé, la famille, le travail ou l’espace public.

Quand l’agence Proches est venue m’interroger sur ma vision de la place des femmes dans les sphères d’influence, nous avons pu échanger plus largement sur l’impact que cela avait sur la position des femmes dans la société. Chez « Toutes Femmes, Toutes Communicantes*« , nous sommes persuadées que dans une société où les femmes sont encore majoritairement exclues des cercles de décisions et de pouvoir, l’égalité reste encore inatteignable. Nous avons alors souhaité soutenir l’agence Proches dans cette étude en associant notre regard expert sur les sujets d’égalité et leur spécificité sur les sphères d’influence. Pour faire progresser, attirer l’attention est primordial. C’est aujourd’hui au niveau des directions des organisations qu’il faut positionner l’action/le débat. Cette étude permet de porter un regard neuf sur le sujet et de questionner certains acquis comme le rôle des réseaux féminins…

Le BrandNewsBlog : Au-delà des différentes études et travaux publiés régulièrement par le Lab’ de l’agence Proches, COM-ENT n’a en effet pas attendu le scandale de l’affaire Weinstein pour s’engager sur le thème de l’égalité. Au sein même de votre association, vous avez en effet constitué un réseau féminin baptisé « Toutes femmes, Toutes Communicantes ». Quelle en est l’ambition et sur quels axes portent ses travaux ? Beaucoup de femmes de l’association l’ont-elles rejoint ?

Laurence Beldowski : Le réseau « Toutes Femmes, Toutes Communicantes » a été crée en 2012 pour répondre à une forte demande de nos adhérentes de se retrouver et échanger lors de moments conviviaux. Elles sont ainsi plus de 1 000 à être membres de TFTC, mais attention, ce dernier est également ouvert aux hommes, tout comme notre comité de pilotage et les événements du réseau !

Depuis 2016, le réseau TFTC est devenu militant et lutte activement en faveur d’une communication non sexiste. Nous sommes convaincus que nous, communicantes et communicants, assumons une responsabilité sociétale majeure, celle d’être à l’avant-garde des tendances sociétales. C’est pourquoi notre mission est de faire changer les comportements de toutes et tous les communicants en faveur d’une communication non sexiste. Nos actions sont ainsi directement rattachées à nos principaux axes de travail : partager des expériences et des opportunités, responsabiliser la profession et activer les potentiels.

Pour concrétiser nos paroles, nous avons ainsi dénoncé le sexisme persistant en communication avec notre campagne « No More Clichés » (février 2016), qui a suscité un vif intérêt ! Et nous ne nous sommes pas arrêtées là, avec la création du kit pour une communication non sexiste (mars 2017) dont l’objectif est d’aider les communicants à adopter les bons réflexes pour concevoir des campagnes sans clichés sexistes… le tout sur un ton résolument optimiste ! Tout au long de l’année, nous nous déplaçons au sein des entreprises, dans les écoles et universités, lors d’événements externes… pour sensibiliser toutes les parties prenantes qui ont ou auront demain le pouvoir de transformer notre société, afin qu’elle soit plus juste et égalitaire.

Le BrandNewsBlog : Au travers de la méthodologie que vous avez retenue et que j’évoque en introduction (phase « d’inventaire » de la place des femmes dans les différents lieux de pouvoir + phase d’entretiens qualitatifs avec 25 femmes ayant des postes à responsabilité), n’avez-vous pas craint dans un premier temps – du fait de la grande diversité de parcours, de vécu et de perception de ces femmes – de ne pas arriver à dégager de constat partagé, ou bien au contraire d’en rester au stade des lieux communs, car bien des choses ont déjà été dites et écrites sur le fameux « plafond de verre », par exemple ?

Johanna Pons : Il était évident qu’un certain nombre d’éléments abordés étaient des sujets déjà traités dans la presse, les réseaux sociaux, au travers de certains ouvrages… L’approche qualitative était donc un vrai un parti-pris de notre part, pour avoir des témoignages personnels forts.

C’est avant tout la singularité des profils et des parcours de nos interrogées qui nous a convaincues de la pertinence de notre étude et de la valeur ajoutée qu’elle apporte au regard de tout ce qui a déjà été produit sur le sujet. Le questionnaire utilisé pour l’étude abordait bien sûr le plafond de verre, mais au-delà de celui-ci, notre approche consiste justement à comprendre quels sont les leviers (législatif, comportemental…) qui fonctionnent pour le briser, ou ceux, au contraire, qui l’entretiennent. 

Laurence Beldowski : C’est bien ce qui est intéressant dans cette étude : la diversité et la particularité des profils et parcours de toutes ces femmes. Et nous aurions aimé aller encore au-delà de ce panel tant les histoires de celles qui réussissent à passer le plafond de verre sont différentes. On découvre à quel point elles doivent user d’intelligence, mais aussi d’astuces et de force de caractère pour dépasser les limites que la société leur impose. Pour d’autres, tout au contraire, les choses se font naturellement et sans encombres. Au-delà de l’étude, toutes ces femmes participent à l’exemplarité qui inspire. Elles servent de rôles modèles à celles qui doutent où se posent la question de leur réussite.

Le BrandNewsBlog : Malgré votre souci de veiller à la diversité des profils des 25 femmes leaders que vous avez interrogées et à la représentativité de votre échantillon (en termes de tranches d’âge, de tailles et de types d’organisations), les communicantes demeurent sur-représentées. Faut-il y voir une confirmation de cette tendance que vous soulignez, d’ailleurs : à savoir que les (rares) postes à responsabilité régulièrement confiés à des femmes au sein des comités de direction sont ceux de directrice de la communication et/ou bien de DRH ? De ce point de vue Johanna, Laurence, ne peut-on dire que le secteur de la communication est relativement exemplaire en matière d’égalité, ne serait-ce qu’en terme de représentation numérique ? Quels progrès demeurent à accomplir dans ce secteur, selon vous ?

Johanna Pons : Effectivement, les femmes présentes aujourd’hui au sein des comités de direction sont bien souvent directrices de la communication et/ou DRH. De façon plus globale, les femmes sont encore largement sous représentées sur les fonctions opérationnelles dès que l’on atteint des niveaux de postes à responsabilités, et à cet égard le volet quantitatif de notre étude est assez édifiant !

J’aimerais pouvoir dire que notre secteur fait preuve d’exemplarité en la matière, et bien que de plus en plus d’agences soient dirigées par des femmes, le chemin à parcourir est loin d’être terminé. Sur certains métiers de la communication, les femmes sont encore largement sur-représentées (relations presse notamment) ou au contraire sous-représentées (publicité par exemple) alors que de nombreuses études démontrent que l’égalité hommes/femmes au sein des entreprises joue sur la productivité… Et le sexisme ordinaire est encore une réalité dans de nombreuses structures.

Laurence Beldowski : La non mixité dans les services communication devient un vrai problème car… il est aujourd’hui très difficile de recruter des hommes ! ;)

Le rôle de l’éducation est majeur. Le domaine de la communication, tout comme celui du service à la personne, sont largement favorisés dans l’orientation des filles depuis quelques années. Si les femmes ont toujours des difficultés à accéder aux postes-clés, il faut reconnaître cependant que les femmes directrices de la communication sont de plus en plus nombreuses…

Même si je n’étais pas particulièrement favorable aux quotas, il faut admettre qu’ils permettent de faire avancer le sujet et d’attirer l’attention des organisations. Et pour l’instant, ce sont les RH et la Communication qui en bénéficient. Au point que certains Dircoms hommes s’en plaignent : certains se sont vu exclure d’un recrutement parce que l’entreprise préférait une femme pour le poste. Ces situations d’exclusions, les femmes les vivent depuis toujours… et les hommes ont du mal à les accepter aujourd’hui. Cela booste les entreprises dans la mise en place de leurs programmes de soutien et de mentoring pour permettre aux femmes d’accéder aux postes à responsabilité. Ainsi, les nominations en interne seront des évidences… Malheureusement, on constate qu’en agence, cela progresse bien plus lentement… Sans les quotas, encore très peu de femmes accèdent à des postes de direction.

Le BrandNewsBlog : Parmi les « 8 vérités qui dérangent » qui ressortent des entretiens qualitatifs que vous avez menés, la première d’entre elle est – sans véritable surprise – la persistance de stéréotypes de genre véhiculés depuis l’enfance, puis reproduits à l’embauche en entreprise, dans la gestion de carrière… Au-delà de la responsabilité de l’école et des familles dans ces stéréotypes, les médias et la pub n’ont-ils pas une lourde part de responsabilité ? Vous soulignez notamment la sous-représentation des femmes dans les médias et les lourds clichés de genre toujours véhiculés par la pub ? En tant que clientes des agences, les femmes dircom de l’association et celles que vous avez interrogées ne peuvent-elles donc influer sur ces stéréotypes publicitaires… pour les faire disparaître une fois pour toute ?

Laurence Beldowski : La publicité met en scène des situations du quotidien. Et malheureusement, notre quotidien est rempli de sexisme, qu’il soit ordinaire ou même bienveillant, il est ancré dans notre société.

Pourtant, les mentalités évoluent. Et encore plus depuis l’affaire Weinstein… La société se réveille avec la gueule de bois, prenant conscience d’un sexisme ancré depuis toujours dans nos mœurs et coutumes. Aujourd’hui, les femmes veulent l’égalité avec les hommes, et cela dans tous les domaines, que ce soit dans la sphère privée, publique ou professionnelle. Il est donc de la responsabilité des communicants et communicantes d’accompagner cette mutation en profondeur, en donnant à voir et à comprendre les nouveaux modèles : la femme peut être représentée dans un milieu professionnel, à des postes dits « masculins », ou à des postes à responsabilités, tout comme l’homme peut être représenté dans son rôle de père, qui s’occupe avec compétence de ses enfants et non avec cette maladresse qu’on peut voir aujourd’hui… Cette démarche concerne aussi évidemment les plus jeunes dans la représentation des univers, activités et comportements genrés pour les petites filles ou les petits garçons. Les agences ont une part de responsabilité (reproduire le cliché, c’est si facile !) tout comme les dircom, à qui il faut du courage parfois pour imposer leur vision, mais aussi encore l’affuter.

Le BrandNewsBlog : Parmi les autres freins et défis que vous vous avez relevés au travers cette étude, vous n’hésitez pas à aborder en points 7 et 8 la relative faiblesse des réseaux féminins. Malgré leur nombre et la floraison des initiatives (prix de la femme digitale, prix de la femme de l’assurance, etc), l’influence de ces réseaux resterait limité et leur impact sujet à caution… Pour quels raisons ? Et pourquoi dites-vous que la mixité et l’implication des hommes dans ce combat pour la parité sont en réalité indispensables ? 

Johanna Pons : En effet, parmi notre panel les participantes sont nombreuses à s’interroger sur l’influence réelle de ces réseaux féminins. Certaines craignent de recréer un certain entre-soi, où le partage d’expériences et de conseils ne suffit malheureusement pas à faire bouger les choses…

Cette impression de manque d’impact réel est lié à la multiplication des réseaux ces dernières années, mais aussi à l’absence des hommes lors de discussions qui les concernent directement (sans faire de généralités puisque certains de ces cercles intègrent des hommes). Cette perception est aussi liée au fait que les hommes sont encore surreprésentés aux postes de management, et qu’ils peuvent à ce titre jouer un rôle modèle auprès des femmes – notamment en matière de leadership.

Le combat pour la mixité est un combat commun, et l’évolution des mentalités et des comportements ne se fera pas sans eux ! Par ailleurs, je suis convaincue qu’il est indispensable de porter à la connaissance de tous l’action menée par ces réseaux, qui reste encore parfois méconnue et qui est pourtant majeure, notamment comme interlocuteur du gouvernement sur les sujets liés à l’égalité femmes-hommes.

Laurence Beldowski : Les réseaux féminins sont d’une importance capitale pour de nombreuses femmes qui ont besoin de se retrouver, d’échanger entre elles pour se soutenir au quotidien et s’inspirer pour évoluer.

Les femmes interrogées dans cette étude ont déjà passé le plafond de verre, il est donc compréhensible que cette vocation première d’entre-aide, liée aux réseaux féminins, leur soit moins importante… Pourtant, ce sont elles, les rôles modèles, qui doivent user de leur notoriété pour soutenir toutes ces femmes, tant celles qui adhèrent à des réseaux nous partagent leur besoin de faire partie d’un ensemble bienveillant, que ce soit pour évoluer dans leur carrière, passer le plafond de verre, trouver l’équilibre de leurs vies…

Peut-être la multiliplication de ces réseaux – et donc leur fragmentation – les banalise quelque peu.

Mais ces réseaux sont aussi des portes voix indispensables des causes et convictions pour l’égalité femme / homme. Longtemps il n’y a eu que des réseaux d’hommes, complètement interdits aux femmes…

S’ils se multiplient aujourd’hui, c’est bien parce qu’ils ont une utilité. On est plus fortes ensembles, et surtout, on gagne en pouvoir de se faire entendre et donc de faire changer les choses… mais avec l’appui et l’implication des hommes. Nous n’obtiendrons pas une société égalitaire sans leur engagement.

Pour gagner en efficacité et visibilité, ces réseaux doivent être portés par des femmes et pourquoi pas des hommes d’influence.

Le BrandNewsBlog : Pascale, parmi ces femmes leaders interrogées par l’agence Proches et l’association COM-ENT, vous êtes quant à vous directrice de la communication du groupe Safran. Pourquoi avoir accepté de participer à cette étude et quels sont les constats, parmi les « 8 vérités qui dérangent » énoncées ci-dessus, que vous reprendriez le plus volontiers à votre compte ? 

Pascale Dubois : Ma carrière professionnelle ne fut pas un long fleuve tranquille et je n’avais pas imaginé diriger un jour la communication d’un fleuron de l’industrie française et internationale.

Parce que je suis une femme ? Parce que je me spécialisais dans les sciences dites « molles » ? Toujours est-il que c’est avec ces bagages-là et grâce au soutien et à l’accompagnement de nombreuses personnes qui m’ont fait confiance que j’ai tracé ma voie au cœur de l’industrie. Il me tient donc à cœur aujourd’hui de contribuer comme je le peux à faire avancer la place des femmes en entreprise, et ce à tous les niveaux.

Ma participation à cette étude sert le même objectif. De nombreuses femmes doivent encore se battre pour exister à leur juste valeur et cette étude Proches-COM’ENT met en avant certains constats qui nous montrent le chemin qu’il reste à parcourir. Je crois pour ma part que les femmes n’osent pas assez dans la vie professionnelle et c’est notamment pour cette raison qu’il faut être entourée et accompagnée.

Vous parlez de syndrome de l’imposteur, le mot est peut-être un peu fort pour moi mais il est tout à fait vrai que les femmes, pétries de certains stéréotypes, ont encore du mal à se projeter dans des fonctions dites « élevées ». Avoir de l’ambition pour soi-même n’est pas négatif et s’engager à la développer sainement ne veut pas dire que l’on va abandonner tous les autres pans si précieux de notre vie ! Aux femmes de mesurer les combats à la fois intérieurs et extérieurs à mener pour tracer la voie qui leur correspond et apporter ainsi toute leur valeur à une équipe, une direction et une société.

Le BrandNewsBlog : Au sein de ce grand groupe international qu’est Safran, leader dans les domaines de la conception et la production de moteurs d’avions, d’hélicoptères et de fusées mais également d’équipements aéronautiques et de défense, vous êtes la seule femme membre du comité exécutif (qui compte par ailleurs 14 hommes…). Pour une femme, est-il aussi difficile qu’on le dit d’accéder aux sphères du pouvoir, particulièrement dans les secteurs de l’industrie et de l’ingénierie, réputés très masculins ? Et comment combattez-vous en ce qui vous concerne les stéréotypes et préjugés évoqués dans l’étude, qui s’expriment en général à l’encontre des femmes et plus encore à l’égard des dirigeantes ? 

Pascale Dubois : Bien sûr que ce n’est pas évident et bien sûr que le secteur de l’industrie et de l’ingénierie est un milieu encore très masculin ! Mais j’observe et je veux croire que les choses avancent, que les femmes sont plus solidaires et que l’environnement professionnel en général poursuit sa mutation.

Le nombre de femmes à tous les niveaux augmente dans ces filières et il nous appartient de faire bouger les lignes pour que les fameuses « sphères du pouvoir » se conjuguent aussi au féminin. J’occupe cette fonction aujourd’hui parce que des hommes et des femmes m’ont fait confiance et ne se sont pas arrêtés au paradoxe que vous relevez dans votre question : être une femme et occuper un poste à responsabilité au cœur de l’industrie.

Il faut avoir confiance en soi, croire en la valeur de son travail et assumer pleinement ses choix sans penser aux modèles que les autres pourraient projeter sur nous. J’ai toujours essayé pour ma part de me concentrer sur le développement de mes compétences professionnelles et celles de mes équipes en essayant de ne pas m’auto-censurer ni m’imposer des freins qui n’existent pas, et de ne pas me forcer à rentrer dans un moule qui ne peut être ajusté à ma personnalité. Les femmes ne sont pas des victimes d’un environnement professionnel qui les excluent, elles font face à des défis, nombreux et de taille, mais qui sont à la hauteur de leurs capacités. A elles d’y croire et à nous tous d’accompagner ce mouvement à tous les niveaux.

Le BrandNewsBlog : Vous êtes, ainsi que je viens de le dire, directrice de la communication. Avez-vous le sentiment qu’il est plus facile pour une femme – c’est à dire plus admis et consensuel – d’accéder aux instances de gouvernance quand on occupe de telles fonctions (ou celles de DRH) plutôt que d’autres ? Et le prochain combat des femmes – et de Safran – n’est-il pas que d’autres profils puissent accèder à des fonctions de responsabilité au sein du comex, qu’elles soient commerciales ou stratégiques ? La parité est-elle d’ailleurs un sujet de discussion et de préoccupation au sein de votre comex’ et vous considérez-vous vous même comme un role model pour d’autres femmes ?

Pascale Dubois : Est-ce parce que c’est plus admis ou est-ce parce qu’il y a, de toute façon, davantage de femmes que d’hommes au sein des fonctions RH et Communication ? Et par conséquent, n’est-ce pas parce que les jeunes filles sont davantage orientées vers des métiers plus « littéraires » ?

C’est à mon sens dès l’adolescence que les lignes doivent bouger et c’est d’ailleurs tout le sens de l’engagement de Safran auprès de l’association « Elles bougent » dont la mission principale est de faire connaître aux jeunes filles les métiers d’ingénieures et de techniciennes et les formations correspondantes. Toutes les études montrent qu’il y a un lien entre diversité des effectifs et performance de l’entreprise, c’est une des raisons pour lesquelles cet enjeu est important pour le Groupe. Aujourd’hui, près de 300 marraines Safran sont engagées dans l’association et témoignent de leur expérience.

Mais une fois cette étape franchie, d’autres défis se présentent tout au long de la carrière et c’est pourquoi j’ai créé Women@Safran aux côtés d’autres femmes du Groupe. L’objectif de ce réseau est de pousser les femmes à prendre toute leur place dans ce monde très masculin qu’est celui de Safran. Cela passe aujourd’hui par l’organisation de déjeuners avec plusieurs dizaines de femmes du Groupe. A cette occasion, une intervenante témoigne de son parcours professionnel et des éventuelles difficultés rencontrées en tant que femme dans le monde du travail. L’occasion de recueillir de beaux témoignages de vie et de conforter les aspirations des unes et des autres pour tracer la voie qui leur ressemble. Si j’ai du mal à me définir comme un « role model » comme vous le dites, je considère néanmoins qu’il est de ma responsabilité de m’engager fortement dans ce genre d’initiatives dans et hors de l’entreprise.

Le BrandNewsBlog : Valérie, en tant que Vice-Présidente Digital et Innovation au sein de Total, vous faites partie de ces rares dirigeantes à occuper une fonction traditionnellement dévolue aux hommes au sein des organisations. Quelle a été votre parcours pour en arriver là et quels ont été vos leviers pour dépasser les stéréotypes et le sexisme ordinaire en entreprise ? Avez-vous ressenti lors de votre prise de poste ou précédemment les symptômes de cette culpabilité évoquée par l’étude « Femmes & Influence » et qui se traduit le plus souvent par un excès de perfectionnisme ou bien ce fameux « complexe de l’imposteur » ressenti par de nombreuses femmes ? 

Valérie Laugier : Je pilote aujourd’hui la direction Digital et Innovation de la branche Marketing&Services de Total, celle qui a deux métiers principaux dans le monde :  les stations-service et les lubrifiants moteur.

Mon parcours pour arriver à ce poste peut se résumer en deux points : 1) je suis tombée dans la marmite du marketing il y a 26 ans à la sortie de l’école, j’ai donc une bonne connaissance métier et terrain de nos activités, ce qui me permet de pouvoir rapidement déceler ce qui peut ou non faire sens en termes d’innovation pour nos business actuels et futurs. En outre mon réseau d’alliés internes constitué au fil des ans m’aide énormément à faire avancer les projets car en innovation il faut beaucoup de bienveillance pour ne pas tuer dans l’œuf les bonnes idées !

2) En tant que directrice de l’Image et de la Marque du Groupe pendant plus de 5 ans, j’ai acquis ma légitimité dans le domaine du digital. En effet, j’ai mis en place toute la stratégie réseaux sociaux du Groupe dans plus de 20 pays à l’occasion du lancement de la campagne internationale de marque Committed to Better Energy. Total aujourd’hui est la major de l’énergie qui a la plus grande empreinte digitale sur les réseaux sociaux. J’ai également eu la chance d’accompagner les débuts de notre CEO Patrick Pouyanné sur Twitter et Linkedin en tant qu’influencer.

Quels sont les leviers pour dépasser les stéréotypes et le sexisme ordinaire en entreprise ? La confiance en soi et le fait de ne jamais s’isoler en cas de difficulté. La confiance en soi comme cadeau de l’éducation reçue de mes parents. Avec une grand-mère et une mère qui étaient médecins comme leurs maris respectifs, je ne me suis jamais posé la question de faire des études, de me réaliser dans mon job et d’être indépendante financièrement. Pas étonnant que j’ai rencontré mon mari en faisant la même école de commerce…

Un parcours de carrière n’est jamais linéaire. Il y a des hauts et des bas et dans les bas c’est essentiel d’aller chercher l’énergie de se battre pour décrocher ce que l’on souhaite vraiment. J’ai eu la chance d’avoir quelques hiérarchies qui m’ont suivies tout au long de ma carrière pour me conseiller et m’aider à trouver la voie pour atteindre mon objectif. J’ai aussi eu la chance de rencontrer une ancienne dirigeante d’un autre secteur d’activité qui m’aide à conserver mon ambition et mon énergie au top. Les réseaux de femmes m’ont été également très utiles et je m’y investis beaucoup pour aider à mon tour des jeunes femmes dans le cadre de mentoring notamment.

Concernant les retours de cette étude très intéressante « Femmes & Influence », je ne pense pas être un bon exemple de perfectionnisme car ce n’est pas dans mon tempérament. Je suis plutôt dans l’atteinte du résultat vite et bien que dans la perfection plus tard. En revanche, sur le complexe de l’imposteur je me reconnais davantage. J’ai toujours tendance en début de poste à refuser certaines prises de parole avant de me sentir parfaitement à l’aise dans mon job alors que j’observe que des collègues masculins considèrent qu’ils sont légitimes dès que le titre est inscrit sur leur front ! C’est le fameux « Fake it untill you make it » sur lequel je dois encore progresser…

Le BrandNewsBlog : Pour en arriver à cette belle réussite professionnelle qui est la vôtre, avez-vous eu le sentiment de devoir faire et prouver deux fois plus qu’un homme, en cumulant accessoirement une double voire une triple journée de travail, entre vos obligations familiales et professionnelles ? Trouvez-vous normal que devant de tels obstacles certaines femmes renoncent à postuler à des responsabilités plus importantes ou décident soudain de « mettre leur carrière entre parenthèse », ce qui arrive beaucoup plus rarement à des hommes ? Quelles seraient d’après vous les solutions pour surmonter de tels obstacles ?

Valérie Laugier : Dans mon parcours, oui j’ai eu par moment l’impression de devoir prouver deux fois plus qu’un collègue masculin. Les virages les plus délicats restent les moments où j’ai souhaité accéder à des postes opérationnels très convoités par les hommes car synonymes de statut et de pouvoir… C’est moins compliqué pour les postes dans des fonctions support, jusqu’à un certain niveau néanmoins car les plus hautes fonctions dans les métiers support restent encore très masculines alors que le vivier de femmes y est très conséquent (juridique, communication, ressources humaines…).

Sur la double ou triple journée de travail, il faut avant tout choisir son conjoint pour que tout le monde s’investisse naturellement dans la bonne marche de la famille et de la maison sans avoir à se battre pour… Il faut aussi apprendre à déléguer et arrêter de vouloir être wonder woman ! Il est très important de choisir ses postes pour ne pas risquer le décrochage en plein vol quand les enfants sont petits et que les nuits sont courtes… J’ai personnellement eu mes trois enfants dans le même poste ce qui m’a permis de mettre certains jours le pilote automatique quand le niveau de fatigue était trop important. Ceci n’aurait pas été possible si j’avais repris dans un job différent après mes congés maternité. Il vaut mieux prendre un peu son temps et tenir sur la durée que tout vouloir en même temps et au final sortir de la route.

En matière de solution pour avoir une plus grande parité dans les grands groupes aux postes clés, je trouve que le succès des quotas sur les conseils d’administration français devrait nous permettre maintenant de les étendre aux comités de direction et autres Top 100 des grands groupes. Il faut forcer le mouvement sinon dans un siècle on y sera encore !

Le BrandNewsBlog : L’étude Proches / COM-ENT postule qu’au-delà de l’accession à des postes de responsabilité, femmes et hommes ne sont pas jugées à l’aune des mêmes critères durant leur carrière, des stéréotypes sociologiques venant souvent pénaliser les femmes jeunes (qui s’empressent de se vieillir pour être jugées plus « capables ») et les femmes plus âgées, qu’on juge parfois inaptes à exercer des responsabilités après la ménopause ? Avez-vous personnellement souffert de tels stéréotypes et diriez-vous comme d’autre femmes que le combat pour l’égalité n’est une lutte contre les hommes mais une guerre commune des femmes ET des hommes contre ce modèle sociétal dépassé qu’est le patriarcat ?

Valérie Laugier : Oui, j’ai souffert de ces stéréotypes à la trentaine quand je n’avais pas encore d’enfant et que je voulais un poste de management opérationnel. C’est parce que j’ai eu un patron qui a pris le risque de m’imposer seule femme parmi 15 hommes que j’ai réussi à atteindre mon objectif. On oublie trop souvent le rôle capital que certains hommes (souvent pères de filles… ! ) jouent dans la carrière des femmes.

Si je crois profondément à un modèle paritaire, je ne suis pas naïve. Les choses ne se feront pas naturellement. Il faut passer des paroles à l’action en mettant en place au sein des entreprises des quotas qui ont prouvé leur efficacité sur les conseils d’administration. Le pouvoir politique a un rôle clé dans la féminisation de toutes les instances dirigeantes de notre société.

Le BrandNewsBlog : Viviane, vous êtes quant à vous professeure de droit à l’Essec depuis 23 ans et vous qualifiez vous-même de « mouche du coche » de votre école et de l’enseignement supérieur sur ces questions d’égalité, que vous avez beaucoup étudiées. En précurseure, vous aviez lancé il y a 10 ans au sein de l’Essec les programmes « Women Essec », dont « Entreprendre Au Féminin » qui deviennent respectivement le club « Gen #Startuppeuse » ​et « Women be board Ready ». Récemment, vous lanciez l’initiative des « Gender Equality Days Research ». Etes-vous surprise par les « 8 vérités qui dérangent » mises en avant par l’agence Proches et l’association COM-ENT, ou ces constats rejoignent-ils vos propres observations ?

Viviane de Beaufort : Surprise, hélas non… Je guette tous les signaux faibles hélas dérangeants de la « gender fatigue » en entreprise alors que l’égalité n’est pas atteinte, au renoncement de certaines femmes en quasi burn out perpétuel, en passant par une culture tolérante au sexisme ordinaire. 

La culture latine et ses stéréotypes sont solides et ancrés. Il me semble que c’est la génération d’après, bien plus mixte car élevée par des femmes de ma génération, qui peut sauter le pas… Revendiquer d’être un individu avec chacun son potentiel et ses aspirations – peu importe son genre ou sexe – mieux partager au sein d’un couple le quotidien mais aussi la carrière (double-carrière), casser ensemble ces modèles d’un autre temps, avec chacun sa sphère et donc une vraie difficulté de la femme à réaliser une carrière sans se sacrifier ou s’épuiser et pour un homme d’aller vers la sphère personnelle sans se décrédibiliser ou de « déviriliser »…

L’éducation, dès le plus jeune âge (allez, on interdit le rose et le bleu ;-) est capitale, de même que les role models dans les 2 sens et une culture de la société et de l’entreprise plus tolérante à l’individualisation des parcours.

Le BrandNewsBlog : Si la loi Copé-Zimmermann – en vigueur depuis 2011 et qui exigeait des grandes sociétés qu’elles se dotent au 1er janvier 2017 d’un conseil d’administration comptant au moins 40 % de femmes – a effectivement permis de dépasser ce chiffre à fin février 2018, avec 42% d’administratrices, l’étude Proches -COM-ENT nous rappelle que les femmes sont 15% seulement au sein des comités exécutifs et de direction… Un chiffre qui n’a progressé que de 3% depuis 2013. Dans ce domaine, pensez-vous que la seule solution pour une meilleure représentativité consistera là encore à légiférer et à instaurer des quotas ? Et pourquoi est-il important que l’égalité soit promulguée « grande cause nationale » du quinquennat d’Emmanuel Macron ?

Viviane de Beaufort : Pour moi, il n’y a pas de quotas possibles sur les COMEX/Codir qui ne sont pas des organes de la société : on ne peut donc légiférer. Il ne peut s’agir que d’objectifs volontaires​ fixés par l’entreprise…

Bien évidemment, la pression de la société et les lois sur l’Egalité ont une influence, mais indirecte. De fait, malgré des politiques vraiment proactives parfois, le chemin est long parce que le vivier est trop peu important. Evoquer la question de plus de mixité au CODIR, c’est taper dans la meule de foin de l’égalité des carrières en mode global (recrutement, promotion, formation, nominations). Il est évidemment plus facile de chercher un profil adéquat féminin à l’extérieur de l’entreprise et de nommer une administratrice indépendante. Cependant, le regard va devoir changer sur les critères permettant l’accès aux COMEX/Codir, sinon on risque la paralysie.

Cela tombe plutôt bien : face aux nouveaux défis, on a besoin de nouvelles compétences : je fais le pari que les femmes nommées à l’avenir seront plus jeunes. Quant à l’Egalité, promue grande cause nationale du gouvernement ​? Oui certes, le Président et son équipe se sont engagés et ont acté pas mal de choses… Le contexte politique et légal joue un rôle important.

Après, on a des zones d’ombre à éclairer : je réclame des data (en mode « open ») au-delà des sociétés cotées pour savoir comment cela évolue, y compris au sein des CA. Et on a un peu mise de côté la loi Sauvadet qui concerne le secteur public… Or il serait déjà bien de faire appliquer les textes !

Le BrandNewsBlog : Dans les grandes écoles comme dans les entreprises et les structures publiques ou parapubliques, la cause de l’égalité doit progresser et constitue assurément un des grands combats collectifs et intergénérationnels des années à venir. Mais, en dehors de la méthode des quotas et de la loi, comment faire progresser les mentalités selon vous ? Et quelle devrait être la prochaine prise de conscience, la prochaine marche à gravir en priorité ? On sait que les femmes s’auto-censurent beaucoup et que leur rapport au pouvoir demeure encore complexe voire tabou. Mais vous soulignez également qu’elles sont porteuses d’espoir et d’une nouvelle vision de l’entreprise et du management, qui ne pourrait que bénéficiez aux entreprises. Dans quelle mesure et pourquoi ?

Viviane de Beaufort : Bien que très engagée pour l’égalite femmes/hommes, je préfère utiliser le terme de « mixité » et ca n’est pas juste un snobisme de vocabulaire​…

Pour moi, la mixite est l’égalite de droits évidemment mais aussi la reconnaissance de l’alterité et ses richesses. Les femmes, non pas parce qu’elles sont femmes mais parce que minoritaires dans les espace de pouvoir, ont développé des attentes spécifiques et des qualités particulières. Une vision idéalisée d’un pouvoir plus équitable et collectif, le respect de l’autre et un sens de l’empathie et le respect absolu de la loi et de la morale, d’une part parce qu’elles se sont adaptées donc elles ont un sens de la médiation, du compromis, de l’écoute ; d’autre part parce que sujettes elles mêmes à d’éventuelles injustices dans un monde normé au masculin, elles savent que le droit est le rempart au respect des droits.

Cela conduit inévitablement à des qualités d’un leadership moderne qu’heureusement les hommes peuvent également acquérir. Vous mentionnez les Ecoles, la responsabilité de l’education à un leadership responsable et respectueux de la mixité est considérable. l’Essec a entamé un travail de fond et nos étudiants le demandent.

Pour finir, il me semble que l’entrepreneuriat représente aussi une piste non négligeable pour les femmes qui se sentent à l’étroit dans les entreprises et pas forcément reconnues à leur juste valeur. Et c’est bien pour promouvoir ce type de démarche que j’ai lancé au sein de l’ESSEC ce programme que vous avez mentionné : « Entreprendre au féminin », en effet.

 

 

Notes et légendes :

(1) Etude « Les femmes et l’influence : entre perceptions et réalités » réalisée par le laboratoire de l’agence Proches, en partenariat avec l’association COM-ENT, Printemps 2018

(2) Les 25 dirigeantes interviewées par l’agence Proches, en partenariat avec COM-ENT, sont listées ci-dessous :

(3) Viviane de Beaufort est professeure de droit à l’ESSEC et très impliquée sur les questions d’égalité et de mixité.

 

Crédits photos et illustrations : The BrandNewsBlog 2018, Proches, COM-ENT, Safran, Total, X, DR.

 

Trackbacks

  1. […] Ensuite plutôt qu’Egalite F/H je préfère parler de mixité. La nuance c’est que la mixité c’est l’égalité de droits mais aussi la reconnaissance des différences, donc de l’altérité comme richesse (1). […]

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