Suite et fin : 15 experts des RH et de la marque employeur à suivre…

Ce dimanche, vous avez découvert sur le BrandNewsBlog les 7 premiers experts RH et marque employeur que je vous recommandais (voir ici). Voici donc ce matin les 8 autres professionnels que j’ai shorlistés pour leur maîtrise des différentes problématiques RH et pour leur dynamisme sur les réseaux sociaux.

Particulièrement actifs sur Twitter, mais également sur Linkedin et Viadeo (entre autres), la plupart sont déjà connus et reconnus par leurs pairs et s’expriment régulièrement sur leur métier, sous forme d’interview, de conférence ou en animant un blog, comme vous pourrez le constater ci-dessous. Hyperconnectés, ces professionnels ne manquent jamais une occasion de partager leur savoir ou des contenus à valeur ajoutée sur les différentes plateformes auxquelles ils/elles sont abonnés.

Facilement accessibles en règle générale, ils/elles engagent volontiers la conversation sur leurs thématiques de prédilection… Alors n’hésitez pas à aller découvrir leur fil Twitter et à vous abonner à leurs autres comptes sociaux : vous ne serez pas déçus !

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Les 8 experts RH et marque employeur à découvrir aujourd’hui :

> Frédéric Mischler (@Fred_M)

FMischlerBlogueur, conférencier, formateur et consultant dans les domaines de l’innovation RH et du management (entre autres casquettes et champs d’intervention), Frédéric  est un professionnel aux multiples talents et plein de ressources. Il est surtout considéré comme un des experts les plus intéressants à suivre sur les réseaux et médias sociaux, pour tout ce qui touche, de près ou de loin, aux ressources humaines. Et ce n’est donc pas un hasard si son blog, « Innovations et RH » a été consacré l’an dernier « meilleur blog RH » par l’Association Nationale des DRH (ANDRH). Sur ce site, Frédéric partage le fruit de sa veille et ses opinions en matière d’innovation RH, appliquée au champ de l’entreprise. Suivi par près de 10 000 abonnés à ce jour, son compte Twitter n’est pas en reste. Frédéric y partage quotidiennement les trouvailles d’une veille infaillible, avec des angles d’approche toujours variés et pertinents.   On peut également le suivre sur de nombreuses autres plateformes : Viadeo, Linkedin, Facebook, etc.

> Alexandra Giroux (@olenka)

AgirouxResponsable de la communication interne à l’Union Nationale des Mutualités Libres, Alexandra a exercé les mêmes fonctions au sein d’e-doceo et remporté plusieurs prix prestigieux dans le domaine de la communication interne en Belgique. Sur Twitter, une plateforme sur laquelle elle est très active, elle s’intéresse à des thématiques variées, avec une prédilection pour les sujets touchant la communication interne et la gestion du changement. Passionnée par le digital et les réseaux sociaux, elle ne manque pas de tweeter et retweeter toutes les bonnes ressources sur le sujet, sur un fil résolument éclectique et plaisant à suivre. Egalement présente sur Viadeo, Linkedin, Facebook et Pinterest (entre autres) : une autre professionnelle hyperconnectée, en somme.

> Thierry Delorme (@Thierry_Delorme)

TdelormeFigure des métiers de conseil en com’ RH et marketing RH, Thierry est depuis plus de 17 ans Directeur associé chez ORC Communications (agence spécialisée en com’ corporate, marque employeur, com’interne et sociétale). Précédemment responsable projet chez Réalités (groupe Havas) et Responsable Relations publiques chez DDB Nouveau Monde, il est aujourd’hui très investi sur les médias et réseaux sociaux, sur lesquels il veille, contribue et partage des contenus particulièrement intéressants. Première ressource à découvrir, Thierry alimente très régulièrement un blog RH que je recommande : communication-et-rh.com. Articulant articles de fond sur la marque employeur ou le digital et billets d’actualité, ce site vaut assurément le détour pour tout professionnel des ressources humaines. Hyperactif et très suivi  également sur Twitter, Thierry twitte #RH, #digitalRH, #ComInterne et externe, gestion des talents… et partage une veille très riche via la plateforme paper-li. Une présence digitale très complète et cohérente, donc, pour un professionnel curieux et passionné qu’on retrouve également également sur Linkedin, Viadeo, Facebook… quand il ne contribue pas au Cercle des Echos.

> Christel Lambolez (@Les_RH)

ClambolezJournaliste à ses débuts, notamment pour la Revue parlementaire puis Le Figaro et Le Point, Christel a également été rédactrice en chef de focusRH.com. Experte reconnue des stratégies et des contenus éditoriaux, elle a créé il y a déjà cinq ans sa propre agence d’informations spécialisées RH, emploi et formation (Maänei Média), puis lancé JobSpheric.fr, média d’information prospective sur les métiers et l’innovation RH. Sur Twitter, plateforme sur laquelle elle est suivie par une large communauté (avec près de 5 200 abonnés), elle partage aussi bien certains contenus précédemment publiés sur JobSphéric que  le  fruit de sa veille #RH, #digitalRH, #Emploi, #Economie ou  #MarqueEmployeur. Femme de réseau, Christel est également très active sur Linkedin (réseau sur lequel elle affiche de nombreuses recommandations), mais également Viadeo, Linkedin, Facebook ou Pinterest, entre autres.  Elle anime également un blog dédié aux ressources humaines Les-rh.fr, sur lequel elle trouve encore le temps de publier régulièrement d’intéressants contenus et revues de presse.

> Jean-Baptiste Audrerie (@jibea)

jbaudrerieExpert reconnu des ressources humaines, Jean-Baptiste travaille à Montréal pour la société de consulting SPB, avec une double casquette : celle de directeur marketing BtoB, depuis un peu plus d’un an, et par ailleurs celle de psychologue organisationnel et de consultant RH, qui l’a amené à travailler avec de nombreuses grandes entreprises implantées au Québec. Diplômé des universités de Poitiers, Dauphine et Montréal, Jean-Baptiste a également travaillé en France dans les domaines de la psychologie organisationnelle et des RH pour des entreprises telles que Danone ou Formarest notamment. Concepteur et animateur du site Futurs talents, un blog très bien fichu qui traite de toutes les dernières tendances RH, Jean-Baptiste est également très actif sur Twitter, plateforme sur laquelle il gazouille de manière éclectique #HRMarketing, #InboundMarketing, #EmployerBranding ou #CRM, notamment.  On le retrouve évidemment sur Linkedin, Viadeo, Facebook, Google+, mais aussi Instagram ou Foursquare, et au travers de nombreuses publications et interviews sur le web.

> Yae Lebrun (@LaBlonde_des_RH)

ylablondeTrès dynamique et déjà forte de nombreuses expériences dans le domaine du conseil médias (chez Axial Publicité, Guillaume Tell ou Publicis Consultants) et du web (consultante chez Nextedia ou Heaven notamment), Yae est aujourd’hui Account Manager en charge de la prospection, du développement et de la fidélisation chez Monster France. Naturellement attirée par les problématiques RH, depuis son passage chez Guillaume Tell et Publicis, Yae twitte #digitalRH, #MarqueEmployeur, #Emploi, mais également #Communication, #socialmedia, et #i4Emploi, puisqu’elle fait partie de ces Twittos qui se sont passionnés récemment pour la cause des salariés de Meymac et ont adhéré très rapidement à l’initiative d’Alban Jarry. Présente elle aussi sur Viadeo, Linkedin, Facebook ou Pinterest, Yae fait partie de ces professionnels hyper-connectés et disponibles qu’il est intéressant de suivre.

> François Cousin (@FrancoisCousin)

FcousinConsultant RH et Community Manager pour l’Apec, François est aussi enseignant, conférencier et blogueur sur les thématiques RH et management. Précédemment Ajoint au directeur d’une agence locale pour l’emploi et consultant chez ORA Consultants, autant dire qu’il en connaît un petit rayon sur les problématiques d’emploi et de recrutement, pour avoir été en quelques sortes « aux premières loges » depuis près de 20 ans. Sur Twitter, François cause #formation, #recrutement, #socialmedia, #gestiondecarrière et #emploi au sens large. Sur le passionnant blog des consultants de l’APEC, il est un des cinq contributeurs à suivre, traitant de sujets extrêmement variés avec une plume toujours directe et efficace. Quant aux autres plateformes, François y est lui aussi présent bien sûr : Viadeo et Linkedin bien sûr, mais aussi Facebook ou la plateforme Scoop.it, sur laquelle il partage le fruit de sa veille sur les mêmes thématiques. Un professionnel qui vaut le détour et mérite d’être suivi de près, donc.

> Lucie Sellier (@RHLucie)

rhlucieAujourd’hui Social media manager au sein du groupe Accor Hôtels, Lucie était encore tout récemment Digital Project manager et HR Community Manager du site My RH Community, après avoir exercé différentes fonctions de Chef de projet digital et de community manager pour le compte d’entreprises telles que Michael Page, Darjeelin ou Mighty Media Group par exemple.  Sur son compte Twitter, encore très orienté RH (ne serait-ce que par le pseudo), @RHLucie twitte quotidiennement #Emploi, #RH, #MarqueEmployeur et #Recrutement, mais aussi #Digital et #socialmedia, avec moult trouvailles et illustrations particulièrement pertinentes, fruit d’une curation bien ciblée. Egalement présente sur Viadeo, Linkedin, Facebook, Google+, Pinterest ou SlideShare, Lucie Sellier ne dépare pas dans cette liste de professionnels des ressources humaines hyperconnectés et communicants dans l’âme : un autre compte à suivre sans hésiter, par conséquent.

NB : la shortlist ci-dessus méritait d’être complétée par quelques comptes utiles, qui pourront aider les lecteurs à en découvrir davantage sur les RH, la communication interne et la marque employeur. Pour ne mentionner que quelques-unes de ces ressources, je citerais…

> Parmi les Twittos les plus actifs en cabinet de recrutement et agence conseil : @JulienCoualan et @FabienBoschat (du cabinet Atlantis-RH) ; @LaurentBrouat (de Link Humans France) ; @camilletravers (de Octopus Factory) ; Jacques Froissant alias @Altaide_JF (du cabinet Altaïde) ; Caroline et Marc Guichet alias @GuichetsRH (du cabinet Emergences-RH) ;

> Parmi les comptes dédiés à l’actualité et à la veille RH (tous contiennent les termes RH dans leur nom, naturellement) : @ParlonsRH ; @RHInfo ; @InfoRH ; @ExclusiveRH ; @actuEL-RH.

=> Pour découvrir les 7 précédents experts RH à suivre, cliquez ici

 

15 experts des RH et de la marque employeur à suivre sur Twitter…

La semaine dernière, je me suis permis de dresser un « bilan-perspectives » de 17 ans de marque employeur, en recevant deux invités de marque (voir ici l’interview en question). Pour compléter ce double point de vue et vous permettre d’en apprendre davantage sur les bonnes pratiques en la matière, mais également sur l’actualité des ressources humaines, je vous propose cette semaine d’aller à la rencontre des experts des ressources humaines, de la communication interne et de la marque employeur les plus actifs sur Twitter (et sur les autres réseaux et médias sociaux).

De fait, à l’image des marketeurs et communicants, dont la communauté a été une des premières à se « structurer » et que l’on peut considérer comme des early adopters des médias et réseaux sociaux, les spécialistes des RH et de la marque employeur se sont, pour beaucoup d’entre eux, intéressés assez vite aux opportunités du web 2.0. Ils/elles ont notamment été parmi les premiers à tester, pour le compte de leur entreprise le plus souvent, les possibilités des réseaux sociaux professionnels (Viadeo et Linkedin en tête), contribuant au passage à pérenniser et viabiliser leur modèle économique.

Si le bilan de cet investissement précoce reste à nuancer (car les niveaux d’investissement et de maîtrise des différentes plateformes demeurent très inégaux d’un professionnel à l’autre et d’une entreprise à une autre), un certain nombre de ces experts n’a pas hésité à investir d’autres réseaux, à titre pro et/ou privé, et à cultiver sa « marque personnelle ». Ainsi, les incontournables Facebook et Twitter recueillent la plus grande part des suffrages et des abonnés parmi ces professionnels. Mais les plus audacieux se retrouvent aussi sur Pinterest, Instagram ou encore Snapchat… et sur des plateformes de curation telles que Scoop.it, Pearltrees ou Flipboard.

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Comme à mon habitude,  je précise à toutes fins utiles que la shortlist qui suit est parfaitement subjective et relève davantage de mes observations, recherches et recommandations personnelles que d’un véritable classement fondé sur l’analyse de données quantitatives…

Et que mes lecteurs veuillent bien m’excuser si la parité à laquelle je suis habituellement attaché n’est pas parfaitement respectée ici (il y a en effet 8 hommes pour 7 femmes). En cas d’impasse criante, n’hésitez surtout pas à me suggérer les noms de Twittos incontournables que j’ai pu oublier. Au besoin, je ne manquerai d’amender ma liste à l’occasion d’une prochaine édition.

D’ici là, bonne découverte des 7 premiers Twittos ci-dessous :

 

> Florent Letourneur (@FloletDrh)

FLetourneurResponsable du développement RH et de la Diversité de Groupama Loire Bretagne, après avoir été Responsable des ressources Humaines chez STMicroelectronics et Lactalis,  Florent est un professionnel des RH accompli, particulièrement investi dans le tissu associatif breton et sur les réseaux sociaux. Présent sur Viadeo et Linkedin (of course) et hyperactif sur Twitter (son compte y est suivi par près de 15 000 abonnés !), il twitte #RH, #Recrutement et #Emploi, mais aussi #Investissement, #Innovation et #FinTech, passionné qu’il est par l’entrepreneuriat et le crowdfunding, que ce soit via des réseaux physiques ou des plateformes spécialisées telles que  Wiseed, Anaxago, Finsquare ou Lendix.  Bref : un véritable expert sur les sujets RH et tout ce qui touche de près ou de loin au digital et à la transformation numérique, à découvrir sur les plateformes mentionnées à l’instant si vous ne le connaissez pas déjà, mais également sur Facebook ou sur la plateforme de curation Scoopnest, entre autres.

> Thomas Chardin (@ThomasChardin)

TChardinExpert confirmé lui aussi, avec près de 17 ans d’expérience dans les domaines du marketing RH, de la communication RH et de la marque employeur, Thomas est Directeur conseil chez Parlons RH, une agence très dynamique de marketing éditorial et digital dédiée aux acteurs des Ressources Humaines (agence qu’il a lui même fondée). Précédemment directeur marketing client au sein du groupe Manpower, il a également oeuvré en début de carrière  chez  Deloitte, comme consultant RH et conduite du changement avant de gérer la paie et les RH, puis une direction marketing chez ADP. Fort de ce background opérationnel et stratégique, Thomas intervient sur une large palette de problématiques RH, avec cet œil de marketeur qui le caractérise et une prédilection pour les sujets associant RH et digital. Sur les réseaux sociaux, cela se traduit par une présence protéiforme sur Linkedin, Viadeo, Google+ et par un compte Twitter particulièrement riche et pertinent.  Sans parler du blog Parlons RH, qui fait référence, et de ses nombreuses interviews qu’on peut retrouver ici et là sur le web.

> Anne Pestel (@AnnePestel)

APestelBlogueuse elle aussi, Anne Pestel est aujourd’hui Chargée de communication RH chez Sopra Steria. Nourrie de ses expériences chez Axa, CGI, TMP Worldwide ou encore Link Humans France, elle twitte en quantité et qualité sur ses sujets de prédilection : #MarqueEmployeur, #recrutement, #marketingRH et #digitalRH, entre autres… Sur son blog « La marque employeur à la French Touch » (une autre bonne référence sur ces différents sujets), elle évoque aussi bien les défis posés aux recruteurs et aux managers par l’intégration des générations Y et Z que les problématiques de réputation et de e-réputation auxquelles peuvent se retrouver  confrontés les responsables de la marque employeur, notamment. Digital native très à l’aise avec le 2.0, Anne est présente et active sur de nombreuses plafetormes  : Linkedin, Viadeo, Yupeek, Facebook, Pinterest, Vine… pour ne citer que celles-ci. Bref, une graine de talent RH à découvrir sans attendre…

> Agnès Duroni (@ADuroni)

ADuroniUne des toutes meilleures références françaises en matière de stratégie RH et de marque employeur, Agnès tire son expertise des postes à responsabilités qu’elle a pu exercer au sein de grands groupes d’ingénierie tels que Cap Gemini, GFI ou Atos, mais aussi des missions accomplies dans ces domaines pour le compte de nombreux clients. Conférencière et enseignante à HEC, où elle a conçu et mis en place le cours de Stratégie de Marque employeur depuis quelques années, Agnès est en effet aujourd’hui Directrice générale d’Adevea Consulting, agence conseil spécialisée en Stratégie RH, Digital et Innovation. Sur Twitter, elle partage comme les précédents experts cités le fruit de sa veille personnelle, mais également le compte-rendu et les échanges des différentes conférences auxquelles elle assiste ou participe en tant qu’intervenante, sur les sujets des RH, de la transformation numérique ou de l’emploi. Egalement présente sur Viadeo, Linkedin ou Google+ (notamment), Agnès tient également un blog que je recommande (« Marque employeur et nouveaux enjeux RH ») et publie des tribunes sur le Cercle des Echos, ses contenus et interviews étant en général largement relayés sur la toile.

> Franck La Pinta (@flapinta)

FLaPintaVous allez dire que je fais une fixette sur les blogs, mais oui, il se trouve que Franck La Pinta est blogueur lui aussi. plutôt excellent d’ailleurs. Aujourd’hui Chef de projet du Programme Banque Privée Digitale chez Société Générale, Franck La Pinta était encore récemment responsable de la Stratégie digitale et de la Communication externe RH au sein de la même maison, après un début de carrière chez Media System (Groupe Publicis). Expert reconnu de la transformation numérique de l’entreprise, mais aussi du marketing RH et des RH 2.0, il vient justement de sortir la seconde édition de son ouvrage « Marketing RH » avec son excellent complice Vincent Berthelot (@VinceBerthelot, autre Twittos RH à suivre mais je n’ai pu mettre tout le monde au même niveau dans ma liste ;). Twittos prolixe et pertinent (avec plus de 10 000 abonnés au compteur), Franck gazouille sur les thèmes que je viens d’évoquer mais également le marketing et la communication. Lui aussi présent sur Linkedin, Viadeo, Facebook, Google+ et moult autres plateformes, Franck anime depuis des années un blog qui fait référence et je n’en dit pas plus : le mieux est assurément de s’abonner et d’y aller voir !

> Nathalie Servier (@NathalieSERVIER)

NservierDirectrice du développement RH chez Babilou, Nathalie est une experte de la marque employeur. Après avoir été consultante senior au sein du cabinet Artelie Conseil, spécialisé dans l’audit et la gestion des risques humains en entreprise, puis avoir exercé différentes responsabilités (dont Responsable de la Com’ interne et du développement RH) au sein du groupe Leo Pharma, elle gère notamment aujourd’hui les dispositifs de gestion des talents, la formation et les projets SIRH pour le compte de son entreprise. Sur twitter, elle partage le fruit de sa veille et quelques jolies trouvailles sur le recrutement, l’avenir des RH ou bien l’éducation, entre autres, ne manquant jamais d’alterner les sujets sérieux avec un brin d’humour, toujours bienvenu. Présente sur Viadeo, Linkedin et Facebook (entre autres), Nathalie est régulièrement interviewée au sujet de sa pratique professionnelle ou des perspectives de son métier. Elle est notamment l’auteur de cette excellente tribune sur « le recrutement en 2025 » que je vous encourage à découvrir. Bref : une professionnelle dynamique et pleine de ressource !

> Didier Baichère (@dbaichere)

DbaichereDirecteur des ressources humaines du Groupe DCNS, après avoir exercé les responsabilités de DRH au sein de groupes tels que CGI ou Alcatel Lucent, Didier fait également partie de ces experts RH qui ont tout compris aux réseaux sociaux. Présent et très actif sur Twitter (avec près de  5 500 abonnés), il twitte #formation, #MarqueEmployeur, #DigitalRH et partage sur son fil le fruit de sa veille métier, entre deux tweets sur la politique (notamment pendant les élections), une autre de ses passions. Régulièrement sollicité par les médias en tant qu’expert RH et interviewé sur les pratiques métier aussi bien que des sujets qui font l’actualité des ressources humaines, Didier est évidemment présent, lui aussi, sur les incontournables Linkedin et Viadeo, et sur Facebook bien sûr, plateformes sur lesquelles il partage les mêmes centres d’intérêt.

>> Découvrez dès mercredi les 8 autres experts des RH et de la marque employeur sélectionnés par le BrandNewsBlog

 

 

1998-2015 : où en est aujourd’hui la marque employeur ?

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Je ne sais pas ce qu’il en est pour vous, mais pour ma part, j’avoue me poser de plus en plus de questions ces temps-ci au sujet de la marque employeur… Inventé et déposé en France il y a 17 ans, il faut rappeler que ce concept a connu depuis un succès assez fulgurant, auprès des professionnels des ressources humaines dans un premier temps, puis bien au-delà de ce premier cercle. Au point de s’être imposé à peu près partout aujourd’hui comme une évidence, avec la création de postes voire de directions dédiées au sein de nombreuses entreprises et le lancement d’agences conseil spécialisées, expertes en matière de marque employeur et de marketing RH.

De fait, que la marque employeur soit considérée comme un vulgaire « gadget » de la politique recrutement ou bien au contraire comme une dimension stratégique, il semble que le sujet en lui-même ne fasse plus vraiment débat. Hormis, à intervalle régulier, sur la question de savoir si cette marque spécifique doit être pilotée par « quelqu’un de la DRH », ou bien par la Direction de la communication, les (rares) discussions sur ce point fleurant davantage la défense de territoire que le débat d’idées, en règle générale…

Pourtant, à l’heure du web social et de l’individu hyperconnecté et sur-informé, c’est peu dire que le paysage de l’emploi a bien changé depuis 1998. Tandis que les nouvelles générations mettent les entreprises au défi de réinventer leurs modèles organisationnel, relationnel et de management ; tandis que les frontières s’abolissent sans cesse un peu plus entre les diverses parties prenantes de l’entreprise (voir ici un des mes précédents billets à ce sujet), quels sont les nouveaux enjeux pour la marque employeur ? Ce concept est-il toujours aussi pertinent et porteur pour les entreprises ? Et par ailleurs : l’heure des silos entre marque commerciale / marque corporate et marque employeur est-elle enfin révolue ?

C’est pour répondre à ces questions et à quelques autres que je me suis permis de solliciter les experts Didier Pitelet¹ et Franck La Pinta². Qu’il me soit permis de les remercier encore pour la richesse de nos échanges !

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Le BrandNewsBlog : Tout d’abord Didier, pour ceux qui ne le sauraient pas, rappelons que vous êtes le créateur en France de ce concept de « marque employeur », que vous avez déposé dès 1998 auprès de l’INPI, alors que vous présidiez aux destinées de l’agence Guillaume Tell¹. Pouvez-vous nous expliquer comment vous en est venue l’idée à l’époque et à quel besoin client ou à quel constat répondait la création de cette notion ?

Didier Pitelet : En même temps que la création du concept de marque employeur, j’avais initié et structuré le marketing social, dont le but était d’aider les entreprises à harmoniser leurs messages, attitudes et comportements. La définition déposée à l’époque de ce concept est plus que jamais d’actualité : « la mise en cohérence de toutes les expressions employeur de l’entreprise, internes et externes , au nom de sa performance économique ». Cette idée a germé devant l’hécatombe de la première génération « kleenex », dont les entreprises s’étaient détournées sur fond de crise économique quelques années auparavant. La détresse des jeunes que je croisais lors de tables rondes que nous organisions m’avait bouleversé et  profondément marqué dans le combat de vérité que je vis à travers mon métier.

Dès 1997, les mêmes entreprises qui avaient fermé le rideau se sont remises à recruter sur le thème « Venez chez moi , tout est beau ! ». Une arrogance déplacée qui laissera des traces bien évidemment en termes d’adhésion et de fidélité chez les salariés par la suite… Comment pouvions-nous accepter de passer d’un rejet à une drague indécente ? La quête de cohérence et de transparence a guidé la création de  ce concept au nom d’une certaine moralité. Mais ce qui est cocasse, alors même qu’aujourd’hui ce concept est plus que jamais à la mode, les adversaires les plus farouches dans les premières années furent les DRH qui estimaient que je mélangeais « torchons et serviettes » !

La quête de cohérence, qui est dans l’ADN de ce concept, impose de regarder avec lucidité le miroir de sa réalité sociale, de se confronter positivement avec ses parties prenantes… C’était difficile à accepter à l’époque, ça l’est toujours aujourd’hui !

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Le BrandNewsBlog : Comme vous l’aviez souligné très justement il y a quelques temps sur votre blog Franck (voir ici l’article), marque employeur, identité employeur, marketing employeur et communication employeur sont souvent utilisés de manière indifférenciée en entreprise… Il en découle une grande confusion et des incompréhensions entre professionnels. Pourriez-vous, chacun, repréciser ce qu’est pour vous la marque employeur, et ce qui la distingue des autres concepts que j’évoque ?

Franck La Pinta : La marque employeur est une synthèse de la promesse de l’entreprise, ce que l’on considère comme le plus à même de décrire l’entreprise et de la différencier de ses concurrents. Elle doit être facilement lisible pour émerger dans le maelström de la communication. Pour s’exprimer, cette marque va s’appuyer sur des techniques de communication : c’est la communication employeur.

Didier Pitelet : Pour faire encore plus simple, je dirais quant à moi que la marque employeur n’est que la marque traitée sous l’angle employeur. Il n’y a rien d’autre à inventer, au risque de décevoir les spécialistes du sujet ! Mais le moins que l’on puisse dire est que ce concept est aujourd’hui totalement galvaudé : 1) la plupart du temps, il se limite à un objectif d’attractivité et de recrutement ; 2)  les entreprises investissent très peu sur le sujet, beaucoup moins que ne le laissent penser les colloques et autres forums ; 3) pour être crédible selon sa définition originelle, ce concept doit être l’incarnation de l’ambition humaine de la gouvernance et non un sujet de DRH !

Donc peu de vision et peu de budget : cela donne bien évidemment peu d’ambition… Pour illustrer le propos, si on laisse de côté certaines grandes institutions comme l’armée, pouvez-vous citer plusieurs stratégies de marque employeur que vous avez remarquées dans la rue, dans les médias ? Pour un œil avisé, elles se comptent à peine sur les doigts d’une main. «La fierté d’être employeur» aura été l’une des victimes de la crise que nous vivons. Ce qui en soi est logique puisqu’il est difficile de valoriser la mise en cohérence de toutes les expressions employeur au moment où chacun est confronté en permanence à des injonctions contradictoires. Etre et paraître est le dilemme pour beaucoup. En ce qui me concerne, les travaux que nous menons élèvent clairement la marque employeur en « bouclier sanitaire » de la marque au nom de la culture d’entreprise.

La vraie difference avec toutes les autres notions repose sur la quête de sens avant tout. Un ordre logique précède l’action : travailler le fond avant de choisir les tuyaux pour faire passer son message. Prenez l’exemple des réseaux sociaux professionnels : combien d’entreprises achètent des pages entreprises pour ne rien en faire, c’en est hallucinant ! La marque employeur impose à l’entreprise de se penser comme lieu de vie unique, à condition que de haut en bas de l’organisation on ne parle et on n’agisse que d’une seule et même voix. En clair, là où beaucoup surinvestissement dans de petites « boîtes à outils », la marque employeur pensée dans une dimension stratégique est la clé de l’accompagnement du changement humain des entreprises.

Le BrandNewsBlog : A l’origine, comme vous venez de le dire Didier, et comme le résumait ici Frédéric Fougerat³, la marque employeur faisait sens et avait une évidente légitimité dans un contexte (fin des années 90) où le monde du travail, après une forte croissance des recrutements à la fin des années 80, vivait une importante hausse du chômage. Il s’agissait en particulier de travailler sur la cohérence des expressions employeurs, en interne et en externe ; de comprendre, créer, développer ou repositionner la relation entre le recruteur et son image, avec l’employé ou le futur recruté… 17 ans après, quels sont les bouleversements majeurs (macro- et micro-économiques) qui affectent la marque employeur ? Le concept de marque employeur est-il encore pertinent / légitime dans ce nouveau contexte ?

Franck La Pinta : Tout d’abord et si vous me permettez, je pense que c’est une erreur de faire un parallèle entre taux de chomage et marque employeur, car le marché de l’emploi est un marché souvent très déséquilibré, dans lequel l’offre et la demande ont du mal à se rencontrer… De fait, il me semble que la notion de marque employeur est encore plus importante de nos jours qu’elle ne l’était il y a 17 ans, mais à condition qu’elle sache se renouveler et qu’elle reste fondée sur des bases sincères. La société civile attend en effet de l’entreprise qu’elle adopte un comportement exemplaire en tant qu’acteur économique, notamment sur le registre de l’emploi, qui est une des principales préoccupations de la plupart des pays. A ce titre, ce n’est pas un hasard si on note un réel retour du « patriotisme économique », par lequel on prend conscience que nos actes en tant que consommateur, citoyen, collaborateur et éventuellement actionnaire sont intimement liés…

Didier Pitelet : j’abonde tout à fait en ce sens. Le concept de marque employeur me semble plus pertinent que jamais s’il est pris sous un angle stratégique et non par le biais des outils de communication, comme voudraient nous le faire croire certains acteurs du digital ! Avant les outils, viennent en effet le sens et la culture d’entreprise. Pour créer une stratégie pérenne et différenciante de marque employeur, il faut en effet se livrer à une travail introspectif et prospectif à la fois. Dans le monde d’aujourd’hui, la transparence et l’éthique imposent « d’être vrai » avant tout. C’est en ce sens que la marque employeur est pour moi LA caution morale de la marque. D’ailleurs, les consommateurs ne s’y trompent pas : selon Ipsos , 70% des consommateurs de 25 à 49 ans déclarent que l’intérêt porté à ses salariés par une entreprise va de plus en plus conditionner l’acte d’achat de ses produits ou de ses services.

La marque employeur, je n’ai jamais cessé de le clamer, est le pilier de l’identité corporate. Mais elle soulève aujourd’hui, face à la défiance généralisée vis-à-vis des beaux discours, un enjeu majeur : que l’entreprise assume d’être discriminante au nom de sa culture ! La marque employeur est un signe de ralliement et d’identification à des codes et des rites qui font qu’une entreprise doit être capable de dire «  Je ne suis pas faite pour tout le monde, car chez nous, nous croyons en tel et tel principe au nom de notre vocation, qu’elle soit institutionnelle ou commerciale ». 

Je rencontre encore de nos jours des dirigeants qui se demandent à quoi pourrait bien leur servir une marque employeur, étant donné qu’ils croulent sous les CVs (encore le raccourci du recrutement). En y regardant de plus près, dans 9 cas sur 10, les CVs en question sont hors profil par rapport à leurs besoins. Ce qui est intéressant, c’est de constater l’écart de traitement de ce concept entre les grands groupes cotés et les groupes familiaux chez qui le sujet est directement traité par le comité de direction alors que pour les premiers il se limite à un responsable marque employeur ! Imaginez que dans nombre d’appels d’offres labellisés marque employeur, le DRH ne s’implique même pas alors que de plus en plus aux côtés de son équipe se trouve un acheteur ! L’âme de l’entreprise véhiculée par ce concept de marque employeur est travaillée comme il le faut dans des groupes qui ont une conscience et une ambition humaines, une vision à transmettre sur le moyen et le long termes. Chez les autres, opportunisme et boîte à outils tiennent lieu de ligne de conduite et semblent hélas suffire…

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Le BrandNewsBlog : Les réseaux et médias sociaux ont fait leur irruption depuis un moment déjà dans la vie des internautes… et au sein même des entreprises. Au point que l’on parle de « candidat 2.0 », de « salarié 2.0″… Quels changements cela a-t-il apporté pour les entreprises et comment en gèrent-elle les conséquences ? Quel est l’impact sur la marque employeur ?

Franck La Pinta : Comme pour d’autres pans de l’activité économique, l’émergence de l’internaute en tant que média et producteur de contenus est venue chahuter le monopole qu’avait l’entreprise en terme de prise de parole. La voix de l’utilisateur, considérée comme davantage crédible que celle de l’entreprise, gagne sur le terrain de la légitimité. La parole de l’utilisateur gagne aussi sur le registre de l’émotion, que l’entreprise a souvent du mal à exploiter… Cette marque employeur voit donc in fine sa légitimité remise en question par la réputation employeur. A charge donc pour l’entreprise de travailler cette réputation.

Didier Pitelet : J’ajouterais que contrairement à certaines idées reçues, nous ne sommes qu’au début des bouleversements liés au numérique. La digitalisation est le sujet du moment, mais encore une fois : on a trop tendance à confondre culture et outils ! Prenez la génération Z et parlez-lui de digital, c’est un non-sujet pour elle, tout simplement parce que le digital s’apparente à l’air qu’elle respire ! Les entreprises et au-delà les modèles de gouvernance et de management ont déjà plusieurs trains de retard.

Davantage que les outils, l’enjeu est en effet culturel avec comme pré-requis la CONFIANCE accordée à ses équipes, le postulat des réseaux sociaux étant par définition la liberté d’expression. En 2015, il existe encore des entreprises qui interdisent les connexions aux réseaux sociaux à leurs salariés (oubliant qu’ils y ont accès via leurs smartphones) ou dont le premier réflexe est de mettre en place des systèmes de contrôle de la parole des salariés. Notez que ce sont souvent les mêmes qui affichent sur leurs murs des chartes de valeurs commençant par « Respect » , « Confiance », « Esprit d’équipe »… Le social media est un facteur historique de mutation et de prise de conscience collective. C’est naturellement un accélérateur formidable pour le concept de marque employeur si, encore une fois, l’entreprise ne limite pas son action à des solutions toutes faites. La marque employeur exige un devoir d’intelligence pour créer et produire des contenus différenciants et expérientiels, bons à partager !

Dans ce domaine, la quête de cohérence devrait s’imposer, car si l’entreprise n’agit pas en ce sens, ce sont ses salariés qui s’en chargeront naturellement. D’où l’urgence de doter les DRH de community managers expérimentés et ayant un vrai vécu professionnel (à l’opposé du petit stagiaire très en vogue actuellement). Mais attention, au « tout digital », sous prétexte que c’est à la mode et que ça ne coûte pas cher ! Le terrain de jeu d’une marque employeur est multiple et s’évalue dans plusieurs espaces-temps. Ainsi, les diktats des modes ne font pas long feu face à la force d’une culture d’entreprise vraie ! Aujourd’hui, trop d’entreprises abordent le social media comme elles ont abordé Internet : par le biais des outils et des solutions toutes faites. Or demain, chaque entreprise deviendra son propre réseau social, carrefour d’audience de toutes ses parties prenantes, qui en son nom se connecteront les unes aux autres. La vraie révolution à venir est donc l’indépendance digitale de l’entreprise.

Le BrandNewsBlog : J’évoquais, en introduction de cet article, le fonctionnement encore très « en silo » des entreprises, dans leur approche et leur gestion de la marque commerciale / de la marque corporate et de la marque employeur ? De fait, il s’avère dans la pratique que le/la candidat(e) à un instant t peut être également client(e), prospect, prescripteur(trice) voire actionnaire de la marque… Et ces dimensions s’entrecroisent de plus en plus à l’heure des réseaux sociaux. A ce titre, un management beaucoup plus transversal de la marque ne devient-il pas souhaitable au sein des entreprises ?

Franck La Pinta : Ce management tranversal que tous les théoriciens de la marque appellent de leurs voeux est à mon sens une utopie et une fausse bonne idée. D’abord, parce que cela revient à se concentrer trop sur les outils utilisés par ces différentes marques, qui sont certes les mêmes. Mais les arguments, le fondement de ce qui fait la pertinence et la légitimité de ces messages sont foncièrement différents. Bien sûr, je ne dis pas que ces différentes facettes d’une même entreprise ne doivent pas être parfaitement alignées, c’est une évidence. Car à la fin, ces marques ne sont là que pour servir la stratégie de l’entreprise, qui est une et entière. Mais si les discours autour d’une marque seule et unique sont séduisants intellectuellement, ils ne me semblent pas répondre à la réalité… 

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Didier Pitelet : Pour moi, c’est devenue une évidence : il n’y a qu’une et une seule posture corporate en parallèle des argumentaires mercantiles. Le maître mot est la CULTURE d’entreprise ! Elle irrigue toute les facettes de la vie, elle légitime toutes les actions, tous les engagements. Mais pour y arriver, l’entreprise doit s’unifier et ne plus raisonner par expertises. L’entreprise dans les années à venir va devoir assumer une forme de « spiritualité laïque » qui dépassera les petites querelles de territoires classiques : ici les marketeurs, là les RH ou encore les communicants… en camps retranchés au nom des sacro-saints « budgets » ! Ces guéguerres stériles vont à contre-courant de l’intérêt de la réputation de l’entreprise ! Mais pour être unis et cohérent, rappelons le premier postulat : il faut avoir de vrais patrons qui vivent leur entreprise !

Le BrandNewsBlog : Les questions de réputation et d’e-réputation semblent parfois obnubiler complètement certaines entreprises et leurs équipes RH… au point d’en oublier parfois de se concentrer sur des notions simples et très opérationnelles, comme « l’expérience de marque » des candidats et des collaborateurs. En quoi est-il important pour les entreprises d’agir à ce niveau, et que recommanderiez-vous en premier lieu aux entreprises qui souhaitent s’améliorer dans ce domaine ?

Franck La Pinta : La réputation n’est qu’une conséquence de ce que fait l’entreprise pour l’expérience de ses collaborateurs en effet. L’appréhender comme une finalité est le meilleur moyen d’aller dans le mur, auprès des candidats comme des collaborateurs. Ce qui ne signifie pas qu’il ne soit pas essentiel pour une entreprise de surveiller sa réputation, qu’elle le fasse sur le plan de l’emploi, de l’éthique, de l’environnement, etc.

Didier Pitelet Mon premier conseil aux entreprises dans ce domaine serait de s’assumer comme elles sont ! Kipling écrivait «  L’homme qui ne veut pas regarder le miroir, ne peut espérer le traverser ». Il en va de même pour l’entreprise. Une solide réputation inverse le processus d’action. L’enjeu est de faire parler en bien de vous : pour cela, il faut exister non pas en fonction de l’air du temps mais de vos croyances. Plus on évolue dans l’exclusivité, plus on a de chance d’intéresser. Le drame aujourd’hui, c’est que toutes les grandes entreprises ânonnent les mêmes poncifs : il n’y a jamais eu autant de mal-être en entreprise et de stress lié aux gestions à court terme imposées par les marchés financiers, résultat le sujet le plus tendance est justement le bien-être et la fameuse RQTH. 

Combien d’entreprises qui s’expriment sur le sujet sont vraiment exemplaires ? Mon conseil est de se donner à vivre et à partager. Qu’elle le veuille ou non, l’entreprise est en effet ouverte au monde. Tout se sait, tout se dit en temps réel : qu’elle force l’histoire, qu’elle ouvre ses portes, qu’elle se crée des espaces digitaux de partages et d’expériences… Prenez les relations écoles, une majorité d’entreprises se comporte encore comme il y 20-30 ans, abonnée aux fameux forums écoles et autres « amphi-retapes », avec les mêmes postures, les mêmes discours qu’autrefois. Vous avez raison de parler d’expérience de marque car il s’agit bien de cela : vouloir travailler sa réputation c’est savoir gérer à la fois son bonus émotionnel et la mémoire de la relation.

Le BrandNewsBlog : Dans une contribution à l’ouvrage « Management transversal de la marque »*Eric Pezet, Fanny Poujol et Anne Pignault insistaient il y deux ans sur l’importance de construire une marque employeur autour du « noyau central » de chaque expérience métier, qui varie d’une profession à l’autre au sein de l’entreprise (voir par exemple ci-dessous, selon leur analyse les représentations très différentes entre un artisan et un désigner au sein d’une même maison de luxe). Ils mettaient aussi l’accent sur l’importance de considérer les salariés comme des acteurs de l’expérience au travail. Quel intérêt pour l’entreprise ce genre d’approche « personnalisée » peut-il revêtir selon vous ? Faut-il aller vers du sur-mesure en matière d’expérience et de marque employeur ?

Franck La Pinta : Une des principales critiques que je formule à l’égard de la marque employeur est, notamment dans les grandes entreprises, celle de la pertinence d’un modèle unique. Prenons l’exemple d’un secteur que je connais un peu, celui de la banque. Il est difficile de considérer que l’expérience collaborateur et la promesse qui peut être faite par l’entreprise s’appuieront sur les même arguments, sur des leviers identiques, s’agissant d’un conseiller commercial en agence bancaire à Mulhouse, d’un trader à Londres ou d’un spécialiste de la sécurité informatique à Paris. Qui oserait affirmer qu’ils ont tous les trois les mêmes attentes en matière de formation et/ou d’évolution de carrière ? Mais dans le même temps, le sur-mesure, s’il semble l’idéal du marketing client, s’oppose dans le champ des ressources humaines à un environnement réglementaire fort et contraignant, dont l’un des objectifs louables est d’assurer une équité minimum entre tous les collaborateurs.

Didier Pitelet : La marque employeur est comme le maillot du rugbyman, elle représente le sens culturel, l’identité qui transcende les expertises au profit du vivre ensemble et des croyances partagées. Comme au rugby, sur le terrain c’est le maillot qui prime sur les individualités et les récompenses, au nom de l’équipe et du club ! Le sur-mesure existe bien sûr et s’inscrit dans la mise en œuvre et la déclinaison de la stratégie d’une marque employeur. Mais c’est le sens qui fait l’acteur et non l’inverse dans un collectif. Dans votre exemple, un artisan et un designer d’une même maison sont sensés croire aux mêmes valeurs et partager une même ambition, leurs apports respectifs constituant leur contribution à l’œuvre commune ! En revanche, là où je rejoins cette idée du sur-mesure, c’est que justement une vraie marque employeur, de par sa sélectivité, incarne un réel choix pour l’individu candidat, tout comme le salarié : celui de rejoindre, de rester ou de quitter l’entreprise. 

L’entreprise, en se donnant à partager, doit objectiver le choix au-delà des arguments techniques et financiers. Le pacte moral qui est derrière souligne l’adéquation entre un projet personnel et un projet collectif. Il ne faut jamais oublier que la performance d’une marque employeur se mesure aussi à l’aune de l’unité fondamentale : l’individu !

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Le BrandNewsBlog : Chaque année, des classements tels que Great Place to Work mettent en avant des entreprises où il fait bon travailler, dont la liste demeure d’ailleurs globalement assez stable d’une année sur l’autre. En quoi ces classements peuvent-il être intéressants et quelles sont les meilleures pratiques des entreprises dans ce domaine ?

Franck La Pinta : Sur ce sujet, je vais sans doute vous paraître sévère : il faut bien être conscient que ces palmarès représentent un business, qui s’est fortement développé ces dernières années. Et les instituts qui les réalisent sont loin d’avoir tous une rigueur méthodologique exempte de toute critique. Il est d’ailleurs surprenant que l’on ne trouve quasiment aucun institut d’étude marketing sur ce créneau. Comme en gastronomie ou en littérature, les guides sont surtout un élément de satisfaction pour le restaurateur ou la maison d’édition, mes critères en tant que client ou lecteur n’étant pas nécessairement ceux de ces cénacles. Et l’investissement déployé pour être bien noté (et il est conséquent) est-il vraiment à la mesure de celui déployé pour le bien-être des collaborateurs ? Rien de moins sûr, dans un certain nombre d’entreprises…

Didier Pitelet : Les classements offrent une forme de « caution » même s’il faut distinguer les différents classements, dont certains dépendent effectivement d’un ticket d’entrée plus ou moins élevé à acquitter. Je connais hélas certains lauréats dont le climat social est loin d’être enchanteur… A côté de ces labels émergent des espaces d’évaluation des entreprises par les salariés, voire l’opinion publique, comme ceux proposés par l’américain Glassdoor, pendant du site français aujourd’hui défunt Note ton entreprise… Ces classements, qui sollicitent les salariés et challengent les directions ont de loin ma préférence. Ceux qui se contentent d’envoyer un questionnaire et se fondent sur du déclaratif n’ont aucun intérêt ! Une entreprise ambitieuse humainement parlant ne doit pas en avoir peur et si elle a des objectifs de croissance, elle a tout intérêt à s’auto-évaluer avec ces baromètres après avoir fait un travail de fond sur sa marque employeur.

Le BrandNewsBlog : Patrick Dumoulin, Directeur général de Great Place to Work insistait récemment, dans un article de la Revue des marques, sur l’importance de placer le capital humain au premier rang des préoccupations de l’entreprise et d’investir de manière continue sur le bien-être au travail de ses collaborateurs. Comment se mesure ce « bien-être » relativement intangible, au sein des entreprises ? Et pour me faire l’avocat du diable : est-ce bien le rôle des entreprises que de faire ou de contribuer au bonheur de leurs salariés ? Les conditions de travail semblent être une manière bien accessoire d’y parvenir. Quelles sont les bonnes pratiques en la matière ?

Franck La Pinta : Le bien-être en entreprise se mesure aujourd’hui très facilement. Prétendre le contraire est un moyen de refuser la réalité. L’entreprise et sa Direction Générale sont en mesure, si elles le souhaitent, de disposer d’un diagnostic précis du niveau de satisfaction des collaborateurs, de leurs attentes non satisfaites, etc. Ces outils prennent la forme de diagnostics internes, et même si ces derniers ne sont pas exempts de toute critique, notamment en raison de leur côté formaliste et ponctuel, ils restent un bon outil de pilotage. Il existe également une foule de signaux informels très utiles, pour peu que l’on veuille bien se donner la peine de les recueillir et de les exploiter, comme par exemple les commentaires sur les intranets ou sur les réseaux sociaux internes. Un rôle des entreprises est d’assurer le bien-être de leurs collaborateurs à l’intérieur de l’entreprise. Pour ce qui est de la notion de « bonheur » à proprement parler, même s’il est difficile d’y être opposé sur le principe, je reste très réservé et prudent quant à son application dans l’univers de l’entreprise, car dans la réalité sa recherche ou son affirmation cache trop souvent une certaine forme d’hypocrisie…

Didier Pitelet : Il me semble qu’on pourrait aussi prendre le sujet à l’envers : pourquoi devrions-nous avoir comme postulat que l’entreprise serait un lieu de mal être ? Jusqu’à preuve du contraire, Zola et Germinal, c’est fini depuis longtemps ? Ces thèmes sont dans beaucoup de cas des faire-valoir pour masquer un déficit d’identité  et d’engagement humain, un déficit aussi en terme de qualité managériale… A trop vouloir en faire sur le sujet, on récolte l’effet inverse, à savoir de la défiance de la part des collaborateurs. L’entreprise n’est pas une colonie de vacances, même si il est de bon ton de citer en exemple les Google et autres champions de la Silicon Valley, dont les salariés sont pourtant parmi les plus pressurés et les moins libres dans leur expression ! 

Un babyfoot, des tongs et un bermuda ne font pas forcément le bonheur. En revanche, une culture forte basée sur la solidarité, le collaboratif et le respect vaut tous les plans de com’ sur le sujet. La meilleure des pratiques à appliquer est d’agir en concertation permanente avec les salariés, car le faire ensemble garantit le vivre ensemble ! Mais le sujet est très vite sensible avec les partenaires sociaux qui s’arrogent parfois le droit de parole à la place des salariés…

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Le BrandNewsBlog : Au final, si tant est que cette notion soit encore pertinente et utile comme on vient de le voir, quelle est en 2015 la meilleure façon de travailler sur sa marque employeur ? Quels bénéfices peut-on en attendre, en interne comme en externe ?

Franck La Pinta : Je suis convaincu que la marque employeur est une notion pertinente aujourd’hui, à condition de l’utiliser précisément pour ce qu’elle est, c’est à dire sans en faire la pierre philosophale pour guérir tous les maux de l’entreprise ! Encore une fois, la marque employeur est un véhicule de communication qui doit être le reflet de la réalité de l’entreprise, la synthèse des éléments saillants d’une expérience que l’entreprise propose à ses collaborateurs de partager.

Bien travailler sa marque employeur, c’est avant tout travailler la dimension humaine et sociale d’une stratégie d’entreprise, c’est parvenir à concilier des ambitions économiques et sociales. On répète à l’envi que l’actif principal de l’entreprise, ce sont les collaborateurs, ces collaborateurs qui sont en mesure d’identifier les attentes changeantes des clients, de repérer les nouvelles menaces de la concurrence, de faire preuve chaque jour d’innovation, d’inventivité, d’initiative pour répondre aux enjeux de l’économie numérique et du savoir… Ce travail sur le bien-être des collaborateurs n’a jamais été autant indispensable !

Didier Pitelet : Pour ce qui est des bénéfices de la marque employeur, je citerai la fidélité et l’engagement des salariés, l’attractivité côté candidats et la réputation sociétale/business à l’extérieur. Mais au-delà , l’enjeu est de faire de sa culture d’entreprise le moteur de tous les pactes internes/externes et que celle-ci élève la confiance en action. Elle donne du crédit au projet et aux êtres humains. Pour moi, très clairement, une marque employeur vraie est le reflet de la performance de la gouvernance et de son unité

Bien au-delà de 2015, le vrai enjeu est celui de se donner à partager culturellement et de revendiquer son droit à être discriminant dans le respect de toutes les différences, mais en assumant les siennes ! Savoir pourquoi on est unique est utile et fixe une vraie feuille de route. Dans 9 cas sur 10, à la question « De quoi voulez-vous être fier dans 5 ans en tant qu’employeur », les dirigeants des grandes entreprise ne savent pas quoi répondre et cela est même pire au sein d’un même comité exécutif, car il y a autant de réponses que d’acteurs ! La cohérence commence par la tête pour espérer créer l’harmonie du corps. Sans vision claire et sans rêve humain, l’entreprise distribue des jobs mais ne peut espérer se donner à vivre et à comprendre comme une vraie aventure humaine, ce qui est par définition le sens de toute bonne marque employeur… 

Chaque année nous développons des dizaines de stratégies globales de marque employeur pour tous types de groupes, pour lesquelles il faut parfois un an de travail de fond et à chaque fois, la plus belle des récompenses que nous puissions obtenir, c’est la fierté des salariés concernés ! L’entreprise reste à mes yeux l’une des plus belles aventures à vivre de notre époque : ça vaut le coup de le faire savoir ! La génération Z ne s’y trompe pas : interrogés quant à leur avenir, ces jeunes nés après 1994 déclarent 1) vouloir créer leur entreprise ; 2) vouloir rejoindre une PME ;  3) être intéressés pour rejoindre un grand groupe, mais si possible non coté ; 4) loin derrière : vouloir rejoindre la Fonction publique.

Se réaliser professionnellement, sans se renier, demeure une priorité pour eux, laissant de côté le fameux équilibre vie perso / vie pro au profit d’une vie pleine et non « cloisonnée ». Encore une fois, un peu de prospective dans ce monde de certitudes toutes faites a le mérite de casser certaines idées reçues… Répondre aux rêves de cette génération est aussi une belle ambition pour la marque employeur !

Pour finir, je voudrais savoir ce que vous pensez de l’initiative #i4Emploi, née sur Twitter il y a à peine 3 semaines. Rassemblé sous la houlette d’Alban Jarry, un groupe d’influenceurs s’est spontanément mobilisé pour participer à la sauvegarde d’une usine pharmaceutique en Corrèze (voir ici l’explication de la démarche). Depuis, l’idée a fait boule de neige et le collectif rassemble d’ores et déjà plus de 300 Twittos qui se sont engagés à aider les sites en difficulté et personnes en recherche d’emploi, notamment grâce aux réseaux sociaux. Que pensez-vous de ce type de démarche ? Quelles leçons en tirer pour les entreprises et la mobilisation de leurs collaborateurs ? 

Franck La Pinta : Je ne sais s’il faut se réjouir de telles initiatives, qui démontrent la volonté d’acteurs individuels d’apporter leur contribution à ce sujet sensible, ou se désoler car cela traduit l’absence de résultats des acteurs traditionnels, publics ou privés. Cela démontre aussi que pour être efficaces, ces initiatives doivent être concrètes. Il s’agit au départ d’une usine en particulier, clairement identifiée : on pourra précisément se rendre compte des résultats de l’engagement de chacun. Ce projet m’inspire une autre réflexion : les médias sociaux permettent de sensibiliser et d’engager des « twittos » comme les grands medias le faisaient avec des célébrités il y a quelques décennies, certes dans une moindre mesure, mais avec en plus la dimension de proximité, de réalité que j’évoquais

Didier Pitelet : L’économie collaborative s’invite dans le social et c’est formidable ! Cela va sûrement bousculer et accélérer la révolution urgente du Code du travail et du dialogue social. Il ne faut toutefois pas oublier que dans la plupart des cas de fermetures et/ou de restructurations, les entreprises dignes de ce nom font un énorme travail de fond de reclassement et d’accompagnement des salariés, qui en moyenne sous les 6 à 8 mois qui suivent leur arrêt ont soit retrouvé un travail, soit créé une activité. Cette activité, qui est à l’actif des RH, est rarement soulignée par les médias bien sûr… Ce collectif souligne la maturité sociale qui germe dans le pays et ailleurs face à des syndicats en voie «d’ubérisation».

 

Notes et légendes : 

(1) Créateur en France du concept de « marque employeur » (en 1998) alors qu’il présidait aux destinées de Guillaume Tell, agence conseil en communication RH et de recrutementDidier Pitelet est passé à la tête d’autres filiales du groupe Publicis, avant de fonder sa propre structure en 2006 : le groupe Moons’Factory, spécialisé dans le conseil en réputation d’entreprise. 

(2) Après un début de carrière en tant que consultant en agence de communication, Franck La Pinta a d’abord travaillé au sein de la Direction de la stratégie et du marketing de la Société Générale.fr puis au sein de la Direction des ressources humaines en tant que Responsable Web, RH 2.0 et réputation avant d’être en charge de la Stratégie Digitale et de la Communication externe RH. Il est aujourd’hui Chef de Projet du Programme Banque Privée Digitale de la banque, tout en continuant à animer son blog sur la Transformation digitale des organisations.

 

Crédit photos et illustration : Moon’s Factory, Franck La Pinta – The BrandNewsBlog 2015.

 

Non, le blogging n’est pas mort. Il se porte à merveille. Et voici pourquoi…

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Bah : combien de fois ne l’a-t-on pas annoncée, cette mort des blogs et du blogging ? Des dizaines ? Des centaines ?? Moi je dirais plutôt des milliers… Et encore, je dois être loin du compte ! A ce titre, le billet récent du journaliste Vincent Glad, « Les blogs sont morts. Voici leur histoire »s’inscrit en réalité dans une tradition éditoriale bien française. Celle de l’article décliniste. Du post « mortifère ». Vous savez : ce genre de papier dans lequel on s’éclate à déboulonner l’une après l’autre les statues de commandeur, à tuer symboliquement tout ce que l’on a pu aduler hier, car au passage, cela fait vendre… Ou plus précisément : cela permet de faire des contenus aux titres ronflants, dont on est à peu près sûr qu’ils susciteront le buzz et le partage sur les réseaux sociaux.

Au demeurant, je suis injuste. Car le post de cet ancien collaborateur de 20 Minutes, Slate.fr et Canal + est plutôt bien fichu en définitive et mérite d’être lu. Son analyse de l’évolution du blogging est souvent pertinente et on ne peut que souscrire à son constat de départ : celui de la toute puissance des réseaux sociaux en matière de diffusion à l’heure actuelle, qui a relégué depuis longtemps les blogs au rang de simples plateformes de production et de publication de contenus… Il y a belle lurette en effet que les conversations ne partent plus principalement / plus vraiment de la blogosphère, mais majoritairement des réseaux : Facebook, Twitter, Linkedin, Pinterest, Instagram & consorts… en premier lieu.

Pour autant, on aurait évidemment grand tort d’enterrer trop vite les blogs et les blogueurs / blogueuses. Car c’est une autre évidence : jamais ceux-ci n’ont été aussi valorisés et sollicités par les médias et par les marques, qui eux-mêmes se sont empressés, depuis un moment, de créer leurs propres blogs. Et, à moins de considérer qu’il ne soit lui même un incorrigible nostalgique, Vincent Glad serait aussi plus crédible dans son arrêt de mort s’il ne concluait son article (du blog de Libé) en précisant qu’il est lui même blogueur et en renvoyant vers son site !

… C’est que le blogging, quoiqu’on en dise, demeure un formidable vecteur d’influence. Et, loin de se tarir ou de voir ses formes et règles dépérir, il n’a cessé jusqu’à aujourd’hui de se diversifier, de se renouveler et de développer cette influence.

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Pour la nécrologie du blogging, repassez dans dix ans !

Oh là : vous allez dire que je m’emballe du blog orbital ? Que je suis juge et partie et me laisse emporter par mon enthousiasme ? Que nenni ! Avant de nous résoudre à la disparition du blogging, ressortons nos classiques. Et pourquoi pas ce bon vieux « Cours de médiologie générale », pour commencer ? Dans cet ouvrage précurseur de la « théorie des médiations techniques et institutionnelles de la culture », Régis Debray nous rappelait il y a quelques années que la plupart des médias et médiations qui ont vu le jour depuis l’origine de l’homme se sont « empilées » les unes sur les autres, et que très peu ont disparu, en définitive.

Sauf relégation définitive d’Internet, et sans aller jusqu’à leur prédire une vie éternelle, les blogs et autres précurseurs du web 2.0 devraient donc continuer leur carrière un petit moment. A moins d’être supplantés techniquement et fonctionnellement par des plateformes rendant de bien meilleurs services. Ce qui n’est pas nécessairement le cas aujourd’hui.

S’il était besoin d’une preuve de la bonne santé des blogs et du blogging d’ailleurs, il suffit de se référer aux quelques statistiques disponibles à ce sujet (elles ne sont pas si nombreuses que cela, hélas). Avec quelques 200 millions de blogs et plus de 3 millions de nouveaux blogs créés par mois, il n’y a jamais eu autant de ce type de pages web dans le monde, même si les plus fortes années de croissance semblent loin. Particulièrement représentée dans les classements (4ème rang mondial en nombre de blogs après les Etats-Unis, la Chine et le Japon), la France demeurerait championne du monde du nombre de blogs par internaute¹. Et pas moins de 45% des internautes français consulteraient régulièrement un blog, un chiffre en constante progression ces dernières années².

Autre indicateur de la résilience des blogs, dans notre pays tout particulièrement : le succès des concours de blogs. Le plus célèbre d’entre eux, les Golden Blog Awards vient à peine de débuter il y a 10 jours qu’on dénombre déjà plus de 1 750 blogs inscrits dans les différentes catégories, pour une remise de prix prévue début novembre ! Un succès qui n’a pas manqué d’attirer les médias et les annonceurs, heureux d’associer leur image à ces influenceurs de plus en plus incontournables que sont devenus les blogueurs et blogueuses, comme la phénoménale Marie Lopez alias EnjoyPhoenix (1,5 millions d’abonnés sur YouTube), qui vient d’inscrire son blog beauté au concours, dans la catégorie « Lifestyle ».

Les blogueurs & blogueuses, au top de leur influence ?

Alors que vient de s’achever la Fashion week parisienne, on a encore pu mesurer, très concrètement, quels progrès incroyables les blogueurs et blogueuses ont pu accomplir ces dernières années en terme d’influence, dans certains secteurs tout particulièrement.

Dans celui de la mode, les « blogueuses-instagrameuses » Chiara Ferragni (4,5 millions d’abonnés sur Instagram), Aimee Song (2,6 millions d’abonnés) ou encore Léandra Médine (1 million d’abonnés) font un peu la pluie et le beau temps. Les défilés qu’elles couvrent via Intagram, les conseils, critiques et recommandations qu’elles formulent sur leur blog générant désormais davantage de business que la publicité ou les achats de la clientèle des Emirats (voir à ce sujet l’excellent billet de Géraldine Dormoy).

Et cette influence croissante, qui s’exprime le plus complètement via leur blog, devenu site et ressource de référence, les blogueurs-influenceurs l’exercent de manière de plus en plus forte sur tous les sujets dits « lifestyle », devenant souvent incontournables pour les médias et marques qui opèrent sur les marchés correspondants. Mode, beauté, voyage, tourisme, cuisine & gastronomie, automobile, loisirs… Dans chacun de ces secteurs, leur pouvoir de prescription a de moins en moins d’équivalent. Et ce n’est donc pas un hasard si la quasi-totalité des blogueurs-stars sont des blogueurs « lifestyle », leurs avis et analyses ayant le plus de poids dans ces domaines, évidemment.

Les blogueurs & blogueuses sont-ils devenus plus influents que les médias ?

… Telle est la question qui nous fut posée il y a 10 jours, à moi et à Caroline Baron, marketing manager chez Augure, dans le cadre d’une émission de Sud Radio³. Question un peu « tarte à la crème » et surtout piégeuse, tant il s’avère hasardeux d’y apporter une réponse tranchée, et on va voir ci-desssous pourquoi.

Malgré ce que je viens d’exposer au sujet des blogueurs « lifestyle », dont l’influence et le pouvoir de prescription sont devenus incontournables, comment ne pas souligner, en effet et pour commencer, que les frontières entre journalisme et blogging sont devenues de plus en plus minces (et poreuses)  ?

Bien que je me refuse à considérer d’emblée les blogueurs comme des journalistes (les premiers peuvent en effet s’affranchir des principes déontologiques et de vérification des faits observés par les seconds), force est de reconnaître que de plus en plus de journalistes se sont mis au blogging, dans une recherche de nouveaux canaux d’expression. Et réciproquement, de plus en plus de blogueuses et blogueurs sont aujourd’hui sollicités par les médias, du fait de leur popularité, pour rédiger des tribunes, animer des émissions ou y intervenir en tant que chroniqueurs/chroniqueuses notamment. De même, l’audience de certains blogs est devenue si importante (regardez notamment ceux de Garance Doré ou le Vizeo d’Alex, par exemple) qu’on peut les considérer comme des médias à part entière, au même titre que les pure players Rue89, Mediapart, Slate, Atlantico, ZDNet ou le Journal du Net.

On le voit : les lignes et le paysage de l’influence sont en perpétuel mouvement. Et je ne vous parle pas ici de ces autres vecteurs d’influence que peuvent être les réseaux sociaux eux-mêmes (Twitter, Pinterest, YouTube, Facebook, Intagram…) sur lesquels des inconnus ont réussi à se faire connaître et à draîner des publics parfois considérables, les audiences des uns (blogueurs/blogueuses) se retrouvant en quelque sorte en concurrence avec les audiences des autres (YouTubers, instagramers) dans cette grande Bourse de l’influence qu’est devenue le web.

S’il fallait néanmoins synthétiser les avantages des blogueurs/blogueuses dans ce « match de l’influence », par opposition aux médias dits traditionnels, je mettrais en avant ceux-ci :

  1. Les blogueurs & blogueuses sont « nativement numériques » : comme les pure players de la presse que je viens d’évoquer, leur territoire d’expression est le web et leur chambre de résonance naturelle, les réseaux sociaux. La recherche du buzz et de l’engagement est donc consubstantielle au blogging moderne, tandis que cet objectif est longtemps resté secondaire pour les journalistes, qui n’ont pas tous été formés aux subtilités du web 2.0 ;
  2. Les blogueurs & blogueuses proposent des contenus éditorialisés et une réelle liberté de ton, qui demeurent les aspects les plus appréciés et recherchés par les internautes. Cette liberté de ton et l’indépendance qu’elle suppose explique en grande partie la popularité et la crédibilité des blogs, dont la « cote de confiance » dans le baromètre de référence proposé par l’agence Edelman (voir ici l’article d’Olivier Cimelière à ce sujet), demeure toujours supérieures à celle des médias classiques, de plus en plus soupçonnés de collusion avec les différentes forme de pouvoirs justement ;
  3. Comme la plupart des acteurs du web 2.0 et des pure players, les blogueurs & blogueuses sont réputés « honnêtes et fiables » (en tout cas davantage que les acteurs de l’économie traditionnelle). Et, que cette réputation soit justifiée ou non, comme le soulignait l’an dernier Georges Lewi dans son ouvrage « e-branding », les conséquences en sont tangibles : le pouvoir de prescription des blogueurs (et pas seulement des blogueurs stars) s’en trouve nécessairement décuplé dans le monde réel, leur impact sur les consommateurs pouvant être à la fois très direct et viral ;
  4. Les blogueurs et blogueuses sont susceptibles de susciter un fort engagement, dans la durée. A la fois très présents sur les réseaux sociaux, où ils n’hésitent plus à venir commenter et converser sur leurs contenus avec leur communauté de followers, les blogueurs sont aussi « en dehors » des réseaux et à la bonne distance : celle du désir. Comme nul autre, les blogueurs influents savent jouer de cette distance et de l’effet d’attente que peuvent susciter leurs contenus. Mais pour maintenir ce lien dans la durée avec leurs « fans », il leur faut justement demeurer particulièrement exigeants sur la qualité et l’originalité de leur production…

Une influence qui perdure… mais attention à ne pas tuer la poule aux oeufs d’or et à conserver l’authenticité

Loin d’être à l’agonie, le blogging est en pleine forme et au sommet de son influence, pour avoir su se renouveler et avoir parfaitement négocié l’intégration des réseaux sociaux comme premier canal de diffusion.

Mais des lignes qui précèdent, et des avantages que je viens d’énumérer, il découle une attention toute particulière à avoir et 3 conseils que je donnerais à mes confrères et consoeurs blogueurs & blogueuses :

  1. Attention à l’institutionnalisation et à la monétisation à outrance : pour les mêmes raisons qui ont pu contribuer au discrédit d’une certaine presse (voir ici mon article au sujet des magazines féminins notamment), gare pour les blogueurs à succès à ne pas indisposer progressivement leurs lecteurs en dupliquant des recettes (publicitaires notamment) éculées. Certes, les internautes viennent d’abord pour une signature rédactionnelle et une personnalité, mais quid de leur loyauté et de l’image du blog quand les pop-up succèdent aux bandeaux publicitaires, entre deux publi-rédactionnels ressemblant à s’y méprendre à ceux déjà publiés dans la presse ?
  2. Veiller à maintenir la qualité et la diversité des contenus dans le temps  : la course à l’audience ne justifie pas tout. Et pour conserver une base de lecteurs fidèles, il convient de leur proposer des contenus originaux et variés, en respectant les thématiques et la ligne éditoriale de son blog. Tout changement brutal à ce niveau, ou toute dégradation de la qualité des contenus, peut évidemment s’avérer préjudiciable, voire rapidement rédhibitoire.
  3. Conserver son indépendance et un peu (ou beaucoup) de l’âme originelle du blogging : peut-on encore parler de blogging, dès lors que la monétisation, le recours à de multiples rédacteurs et la course à l’audience deviennent les leitmotivs d’équipes professionnelles ou semi-professionnelles travaillant sur un blog exactement comme on travaille sur un site de presse ? C’est un peu la question que pose, en filigrane, le billet de Vincent Glad que j’évoquais au début de mon article. Si les codes et schémas narratifs employés par les blogueurs et blogueuses ont beaucoup évolué, passant d’une « une narration progressive, autobiographique et auto-référentielle » à des codes et schémas beaucoup plus proches de ceux de la presse traditionnelle (au détriment peut-être d’une certaine forme de spontanéité), il convient à mon avis de garder a minima, et c’est le plus important, cette absolue sincérité et cette forme d’authenticité qui distinguent le blogging des autres formats éditoriaux existants. La Voix claire, personnelle et indépendante du narrateur, en quelque sorte. C’est à ce prix, et à ce prix seulement d’après moi, que le blogging préservera ce qui a fait son succès et pourra réellement perdurer dans le temps…

 

Notes et légendes :

(1) Source : Technorati => selon les différentes estimations, il y aurait 14 millions de blogs en France, pour 44,4 millions d’internautes âgés de 15 ans ou plus au 1er janvier 2015.

(2) Autres sources : frenchweb.fr 2013 / agence Acti 2013

(3) Emission « Sud Radio, c’est vous » du jeudi 1er octobre 2015

 

Crédits photo / illustration : Grégoire Guillemin, 123RF, TheBrandNewsBlog 2015

 

 

 

Protection des données personnelles : un droit imprescriptible… à 680 euros par tête

privacy policy_12Que n’a-t-on lu et entendu au sujet de la protection des données personnelles ? Sujet brûlant s’il en est, cette protection est souvent présentée par les autorités et quelques acteurs privés bien intentionnés comme un droit imprescriptible du consommateur et de l’internaute. Un droit souvent bafoué par les acteurs de la nouvelle économie, malgré tout, puisqu’une partie d’entre eux ne cesse d’exploiter sans notre consentement les datas que nous autres, pauvres naïfs, acceptons de confier à leurs plateformes et autres applications.

Sur ce sujet, une étude du cabinet Mediabrands Marketing Sciences¹ vient chambouler nos dernières idées reçues. Et pourrait bien ringardiser définitivement certaines « pudeurs de jeune fille » relatives à l’utilisation par des entreprises de nos données privées…

Que nous apprend cette étude, me direz-vous ? Et bien non seulement que la protection des données personnelles n’est plus un sujet tabou pour les consommateurs, mais aussi qu’une majorité d’entre eux serait tout à fait disposée à échanger ses données moyennant finance (27%) ou contre de vulgaires remises et bons de réduction !

Et la valeur attribuée par les consommateurs eux-mêmes à leurs données personnelles ? C’est là que les avis des experts divergent… Tandis qu’une étude similaire menée l’an dernier par Orange² auprès de consommateurs français faisait état d’une fourchette comprise entre 170 et 240 euros (chaque info personnelle étant évaluée à 15 euros en moyenne), l’étude Mediabrands menée récemment auprès de 1 000 consommateurs britanniques fait ressortir un prix sensiblement supérieur : 500 livres par an et par individu en moyenne, soit 680 euros.

L’air de rien, cette étude Mediabrand Marketing Sciences vient confirmer deux tendances dont les marketeurs avaient pu déjà constater l’émergence : 1) un changement d’attitude sur la question de l’utilisation des informations personnelles, car le partage de ces données semblait jusqu’ici un sujet « tabou » et le seuil de tolérance des consommateurs en la matière est resté longtemps très bas. Et 2) le triomphe du pragmatisme, puisqu’à défaut de pouvoir efficacement protéger leurs données, il semble que les consommateurs cherchent désormais à maximiser leur bénéfice en cas de cession.

Ces deux constats rebouclent parfaitement avec les autres conclusions tirées l’an dernier par Orange dans le cadre de son étude, à savoir que :

  • les consommateurs sont naturellement plus enclins à accepter l’utilisation de leurs données personnelles par des sociétés qu’ils connaissent déjà  ;
  • ils attendent des entreprises utilisatrices des données qu’elles fassent preuve de transparence sur la façon dont ces informations personnelles sont / seront utilisées, en faisant apparaître de manière claire les avantages dont l’utilisateur du service bénéficiera en les partageant ;
  • malgré tout, 67 % des consommateurs estiment que ce sont les entreprises qui ont le plus à gagner à l’exploitation de leurs données, 6 % seulement des personnes interrogées estimant que le consommateur peut être gagnant ;
  • les données auxquelles les consommateurs attachent naturellement le plus d’importance… ne sont pas nécessairement celles qui intéressent le plus les marques. Tandis que les consommateurs sont les plus réticents à partager des informations concernant leur revenu ou à transmettre les e-mails de leur famille ou de leurs amis, par exemple, ces informations n’intéressent que moyennement les entreprises. Ces dernières sont en effet beaucoup plus intéressées par l’historique de nos achats ou nos données de géolocalisation, bien sûr.

 

Notes et légendes :

(1) Etude « Privacy Vs Relevancy: the Value Exchange » du cabinet Mediabrands Marketing Sciences – Juillet 2015

(2) Etude « The Future of digital trust » par Orange – Septembre 2014

 

Crédit photo : 123RF

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